管理遠景與溝通促進動力
根據“ 湯：一個培養你的團隊和文化的食譜” （比較價格）的作者喬恩戈登的說法，“員工們都很放鬆。
他們害怕，過度勞累，不信任，比以往任何時候都缺乏熱情和激情。 而且，許多領導者不斷受到團隊績效和員工士氣低落和參與感的挫折。
“答案是，”戈登說，“不涉及花哨的技術，新設備或廣泛的研發，事實上，答案在於基本的人類情感：動機，激勵的領導者，現在比以往任何時候都更重要， 領導者的工作就是通過具有挑戰性的時間來激勵和凝聚團隊，你不能外包動力，而是領導者和管理者必須激勵。
“大多數商業領導者都想把情緒帶出公司，”他說，“但這是一個巨大的錯誤，當組織中的人們感到恐懼和消極情緒時，你必須用一種更強大情感，就像信仰，信仰和樂觀，你的成功取決於你的激勵能力。“
通過管理的動機
Jon Gordon參加了一次採訪，以豐富管理和動機的重要思想以及文化 ，溝通， 視覺 ，情感和關係在激勵動機中的作用。
蘇珊希思菲爾德：我所有的讀者在聽到員工積極性和員工敬業度等詞彙時，都會在他們心中留下一個意見和一張圖片。
定義你在提到員工激勵和員工敬業度時的意思，以便我們都可以共同開始。
喬恩戈登：員工的動機是基於文化管理創造的，領導者或經理說什麼和做什麼來幫助員工以最高水平表現。
我們的目標是激勵員工採用適當的環境和管理措施 ，以帶出最好的員工，從而為組織和客戶提供最好的服務。 員工敬業度是你對自己所從事的工作和你所從事的組織的承諾，興奮，激情和激情。
Heathfield：管理層為員工創造這種環境的責任是什麼？
戈登：我認為這是經理必須做的最重要的事情之一。 他們必須創造適合的環境和文化，為人們及其表現提供燃料。 文化驅動行為，行為驅動習慣和習慣創造未來。 正如蘋果電腦的領導者所說，“文化整天都在戰略中”。
希思菲爾德：那員工呢？ 員工是否應該坐下來等待管理層激勵他們？ 他們共同的責任是什麼？
戈登：每個員工都為他們組織的文化做出貢獻。 因此，員工分享動機的責任。 事實上，除非他們想被激勵，否則你不能激勵他人。 員工的責任是每天上班，盡最大的努力和精力為組織的願景和目標做出貢獻。 他們需要激勵自己。 管理者還必須創造激勵他們的環境。
希思菲爾德：隨著失業工人人數達到歷史新高，員工對尋找工作和改變就業機會持謹慎態度。 許多人認為，他們在工作上比在失業人員中走得更遠。
然而，我的網站讀者最近最喜歡的文章是退出你的工作的5個理由 ，所以在這種情況下，從現在的雇主那裡必須有被壓抑的興趣。
了解這一點，你如何建議管理者創造一種員工想要留下的環境，並且有動力去努力工作，貢獻自己的力量，並繼續發展他們的現有雇主的才能和技能？
戈登：這很有道理。 人們不會因為需要安全而放棄，並不是因為領導和經理正在建立勝利的團隊 。 解決方案就是創造我所說的偉大文化 - 一種專注於創造尊重，關心和發展員工文化的文化 。 關鍵是與您的員工建立互動關係。
我在我的書SOUP中寫了很多關於這方面的內容。 專注於投資人群：培訓他們， 指導他們， 欣賞他們，認識他們，鼓勵他們， 指導他們並關心他們。 非常簡單的目標，但太多的組織和管理人員不這樣做。
希思菲爾德：經理可以利用，識別和強化員工的動機和參與的關鍵領域是什麼，以便員工清楚他們最想要的是什麼？
戈登：關鍵是要分享組織的願景，然後與每位員工交談，讓每位員工了解他們如何為這一願景做出貢獻。 願景不能存在於一張紙上。 它必須在組織中工作的人們的心中和思想中生動起來。
我相信每個組織都必須有遠見和目標，每位員工都必須了解，理解並展示他們如何為這一願景和目標做出貢獻。 更強大的是，每個員工都可以融入自己的個人願景和目標，為組織的願景和目標做出貢獻。
希思菲爾德：你認為管理層希望創造一種員工選擇積極性，興奮性和貢獻性的工作環境，你會推薦什麼？
戈登：期待員工的最好。 你可以滿足於追求卓越。 但你也幫助每個人實現卓越。 你幫助每個員工成為他們最好的。 您創造了激勵，激勵和靈活的文化，然後讓員工有機會在這種文化中成長。
不要微觀管理。 相信他們。 與他們建立關係。 給他們分享想法的機會，並貢獻自己的意願。 也給他們犯錯誤的空間。 沒有任何東西能夠讓組織的能量超過對失敗的恐懼。
希思菲爾德：管理人員如何相互支持，為員工創造激勵性的工作環境？
戈登：分享最佳實踐。 通過一起做書本研究 。 通過討論他們的成功和失敗，他們可以一起學習和成長。 關鍵是要謙虛和飢餓。 學習，成長和改善，渴望變得更好。
希思菲爾德：管理層可以每天採取什麼具體行動為員工創造激勵環境 ？
戈登：管理層可以採取的行動非常簡單，充滿常識，但卻很少被實踐......這些行動包括：對員工微笑更多。 聽聽他們的想法和解決方案。 通過說出你將要做的和做你自己說的來贏得信任。 用真誠的“謝謝”來欣賞它們。 公司花費數十億美元用於表彰項目，人們真正想要的是“謝謝”。
教他們，讓他們知道你關心他們。 投資他們，讓他們知道你關心他們的成長和未來。 而且，做一些小事讓他們看起來很在意：鼓勵的話語，傾聽的耳朵。 如果你不把他們當作數字來對待，他們就不會像一個數字那樣對待你或你的客戶。
希斯菲爾德：管理層採取什麼行動會疏遠員工，使他們感到憤慨，不快樂和消極？
戈登：最糟糕的？ 對他們大喊大叫。 指責他們。 讓他們努力工作，但不能分享欣賞或認可。 否定評論。 最重要的是，讓他們覺得自己或他們的工作無關緊要。
管理在激勵中的作用
可以說，管理層創造員工選擇激勵的環境的能力是組織成功的關鍵管理角色。
管理層激發員工的積極性和貢獻的能力增強了其他角色，如管理變革 ，僱用有才能的員工以及設定可衡量的目標。 動機對管理，員工和組織都很重要。