想問現任員工為什麼要留在你的組織？
停留訪談的結果讓您了解組織現在可以改進什麼以及如何保留剩餘的重要員工。
當員工確定他們對當前工作和雇主的喜好時，您還可以了解到您的組織或部門的表現如何。
保持面試為建立信任提供了機會
停留訪談是一個與員工建立信任的機會，也是一次評估部門或公司員工滿意度和參與程度的機會。 員工喜歡在一個關心並理解他們的想法，需求和感受的環境中工作 - 特別是當他們在一系列的訪談後看到行動發生時。
保持面談比僱員滿意度調查更可取，因為他們提供了雙向對話和提問的機會，以及後續的想法。 他們還處理員工的直接幸福或擔憂，而不是上個月或過去的季度或年度員工的感受。
您還可以要求提供更多幫助您了解員工世界觀的示例。
調查顯示，當員工被問及導致他們打字和打字的大量開放式問題時，這項調查令員工感到挫折。
如果您決定對錶現最佳的員工進行面談，您需要認真對待流程。 如果您的組織具有鼓勵開放溝通和員工參與的文化 ，那麼他們是識別需要改進的領域的有效工具。
如果您的組織缺乏信任，如何進行留訪
如果您的組織缺乏信任和開放溝通，那麼保持面試可能會浪費時間或更糟糕，您可能會得到錯誤的答案，誤導您做出無效的更改。 您在員工流動率，創新，人均銷售額，員工壽命，出勤率，總銷售額和盈利能力等方面對組織文化的評估告訴您一個關於您的組織是否有能力進行面談的故事。
您的組織可能需要使用匿名員工滿意度調查，直到您有機會改進目前使員工訪談不舒服的因素。
此外，如果您所在組織的氣氛缺乏信任，您可能需要首先參與團隊建設和信任建設活動。 然後，當員工覺得自己對改善工作環境非常認真，並且他們已經看到變化時，可以添加停留訪談。
有效保持訪談
請注意，如果您的組織決定進行面談，員工會因參與而尋求改變。 在進行訪談前，您需要致力於做出積極的改變。
否則，與員工滿意度調查之後沒有發生任何行動時員工遇到的情況一樣，您在進行面談時會感到困擾。
當您進行更改時，您需要通知員工，這些更改是他們在訪談中的建議和回應的結果。 員工不會自動進行連接。
如何進行訪談
員工的經理應該進行訪談。 人力資源部門的工作人員可以幫助進行艱難的面試，但面談時應鼓勵員工與其經理之間的公開溝通。 經理是最容易影響員工日常工作條件的人。
在進行留訪之前，管理人員需要就如何進行面試，提問，如何建立信任以及如何有效傾聽進行培訓。
此培訓將有助於管理人員有效地進行訪談，並使投入的時間更加豐富。
經理可能會在會議中記下筆記，但留言訪談的重點應放在談話上。 經理應該積極傾聽員工並與其進行無限期對話。
用一般的，易於回答的問題開始你的訪談。 隨著訪談的進行，冰塊破碎後你可以提出更強硬的問題。 你不需要問所有推薦的問題。
選擇看起來對您的組織最有用的問題。 除非員工有很多想法提供，停留採訪應該花費大約半小時到一個小時。
當您要求員工參加面談時，不要期望您可以詢問員工為什麼或者他們是否想離開您的第一個問題。 有可能是他或她有一個排練良好的答案，不會讓橋樑燃燒。 但是，這個答案不會為您提供所需的信息，以幫助您的組織變得對員工更有吸引力。
在定期進行留訪之後，您會發現從您的員工那裡獲得最有用信息的問題。 當員工看到他們的組織對他們的關注和需求做出回應時，對人力資源工具庫增加訪談會對員工士氣產生積極影響。
如何處理您在訪談中獲得的數據
如果您的組織決定開始停留訪談，那麼人力資源應為管理人員提供機會討論結果，分享結果，查找整個組織的模式，並分享員工收集的想法。
總結報告可以讓你的組織確定各個部門需要發生的事情，以及你在組織上處理會更好。
注意不要輕視員工在訪談，部門或組織中的感受。 您可能同意或不同意所表達的觀點，但是，他們是參與停留訪談的員工的當前現實。 正如湯姆彼得斯著名的說：“感知就是一切。” 這是與員工互動的重要因素。
解釋答案，找藉口或變得防守，也會影響你理解員工滿意度和保留在你的組織中的過程。 而且，這就是目標，對吧？ 你想創建一個組織來保留你最好的員工。 保持面試將幫助你完成這一點。
樣本待遇面試問題
您可以使用樣本留在面試問題來培訓您的經理，並進行自己的留訪，以確定哪些將保留您最有貢獻和有價值的現任員工。