教練，干預和調解都是工作場所和諧的必要條件
例如，在一所主要大學的一個辦公室裡，兩名員工在20多年內沒有互相交談過 - 他們在他們的小臥室裡坐在一起。
一個有效的經理很早以前就會介入，因為通常情況下，你並沒有陷入困境， 通過適當的調解可以解決像成年人這樣的問題。 事實上，這種情況是管理失敗的一個例子 - 員工也失敗了，但需要管理干預來幫助培養員工的衝突解決技能。
你希望不必與憤怒的同事打交道，因為你正在適當而迅速地干預，只有那些不會相處的員工。 而且，你總是可以開一個特別糟糕的蘋果 。 然而，在你到達那一點之前，如果員工不能相互配合，那麼應該如何處理這種情況。
當員工不會相處時，經理可以做什麼？
確定問題。 你知道問題是員工不相處。 但是，底層的問題是什麼？ 為什麼員工不相處？ 以下是幾種可能性 ：
- 一名員工不會拉扯自己的體重
- 一名員工對發現的其他人說閒話
- 員工知道的不公平薪酬結構
- 妒忌
- 衝突的個性
- 工作場所高壓力水平
- 老闆對彼此的偏愛
- 感知職位不公平
很明顯，這個列表可能會繼續，因為可能性是無止境的，但這些是人們不相處的常見原因。
確定真正的問題至關重要，因為如果不這樣做，您將識別並實施錯誤的解決方案。
例如，如果簡和海蒂不相處，並且只是不斷告訴他們解決這個問題，那麼它就不能解決珍妮是一個懶鬼的問題，而海蒂經常被迫承擔額外的工作。
同樣，如果沒有人喜歡史蒂夫，是因為他真的很可怕，還是因為弗蘭克一直在散佈謠言 ？ 當兩名員工不相處時，你真的需要知道如何幫助解決員工解決問題。
識別問題有時需要外部幫助。 作為經理， 你應該帶上你的人力資源人員來幫助解決這個問題。 人力資源往往可以從外部的角度看事物，並發現你無法親眼看到的東西。
如果你一直聽到史蒂夫多麼糟糕，你可能忘記了弗蘭克認為他應該得到晉升而不是史蒂夫，因此，嫉妒是真正的問題。
坐下來解決問題的根源。 現在，公平地說，它很少是黑色和白色。 在最初的例子中，簡是一個懶鬼，迫使海蒂撿起她的懶散，所以你認為“簡是問題的根源”。但是，你還需要考慮海蒂是否挑剔，不斷批評簡的工作或者直接聯繫Jane的客戶，從而破壞Jane。
在這種情況下，你想和Jane和Heidi談談。
以下是您與Jane進行討論的示例對話框：
經理：簡，我注意到你和海蒂之間存在緊張關係。 你能告訴我那裡發生了什麼嗎？
簡：海蒂總是批評我並跳入我的客戶。
經理：我會和海蒂談談這件事。 我也注意到你離開工作直到最後一刻 ，這可能解釋了為什麼海蒂頻頻跳進去。 我會阻止海蒂給你一個困難的時間，你可以提高你的時間表，以便沒有任何錯過最後期限的風險。 您是否需要幫助來製定修訂的時間表？
以下是您可以如何開始與Heidi進行必要的討論：
經理：海蒂，我注意到你和簡之間有緊張關係。 你能告訴我那裡發生了什麼事嗎？
海蒂：簡是一個懶鬼。 我總是不得不做她的工作。
經理：為什麼？
海蒂：因為如果我不做這項工作，工作就不會完成。
經理：確保Jane的工作完成 - 而不是你的工作是我的工作。 我特此免除擔心簡的工作量的義務。 如果我覺得Jane需要你的幫助，我會聯繫你。
否則，你可以專注於自己的客戶，你需要讓Jane專注於她的客戶。 如果你看到一列火車將要發生故障，在去簡前來找我，我會處理它。
現在最後一部分可能會有些奇怪 - 因為一般來說，如果員工在不需要管理人員參與的情況下制定自己的差異會更好。 但是，在員工互相交流的情況下，最好盡可能將他們分開。
後續工作：現在，困難的部分出現了。 你需要遵循 。 如果你不跟Jane一起確保她保持新的時間表，並且每當她試圖跳進去時都不糾正Heidi，你就不會解決問題。
他們仍然會互相仇恨， 他們也會恨你，因為他們會認為你的干預毫無價值。 如果你要解決一個問題，你需要完成這項工作來完成它。
對於一個嫉妒問題，你再次需要解決這兩個人。 對於弗蘭克來說，他不高興他沒有晉升，你需要告訴他這個決定是最終的，你不希望聽到他對史蒂夫的任何消極言論。
如有必要， 跟進一項績效改進計劃 - 是的，並不是說對同事的意義是合法績效問題的一部分。 但是，史蒂夫也需要展示對弗蘭克的敏感度。 很難被推廣。
經理們經常為解決員工爭吵問題提出解決方案 。 但是，如果您只是簡單地識別潛在的行為問題，解決它，然後跟進解決問題，就可以在您的部門中創造奇蹟。
大多數時候，員工會讓他們的情緒超越他們的專業水平。 作為教練和指導的干預可以幫助他們擺脫情緒方面，解決真正存在的問題。 那麼，你的員工就會相處融洽，你也可以在你想要的工作中創造和諧的環境。