你可以塑造你的文化，以反映你工作場所的價值觀
一些公司創始人坐下來討論他們從第一天開始想要擁有的文化類型 。 他們專注於創造特定的文化。
有時他們會成功，有時會失敗。 如果他們如此專注於開發特定文化，他們為什麼會失敗？
有目的的文化集團提供解釋。 以下是您需要了解的有意識塑造組織文化的內容。
只有高級領導才能修改組織文化
喬在會計上是一個非常友善，友善和公平的偉人，但他的行為不足以改變組織的整體文化。 營銷中的史蒂夫可能表現得像一個混蛋 ，但他的不良行為還不足以讓公司陷入最糟糕的工作列表中。
但是，高層領導的行為確實會改變整個組織的文化。 為了幫助引導高層領導人更加關注文化和文化故意 ，請考慮有目的的文化集團首席執行官S. Chris Edmonds的這些提示。
“讓您的文化與結果一樣重要，您的價值與生產力同等重要。您的組織已經表達了對績效的期望並努力讓每個人對這些期望負責。
大多數組織所沒有的是對價值觀的期望 ，解放規則以確保合作，團隊合作，驗證以及（是）工作上的樂趣。
“既然表現預期和價值預期正式定義並達成一致，那麼你知道你已經明確表達了你希望每個人的行為方式。”
你是否說貴組織的文化是開放和誠實的，但是你在閉門造車時做出重大決定？ 如果員工抱怨某事，他們是否因為將問題提請高級管理層而受到讚揚，或者因為是否是一個說不出話的人而受到譴責？
許多公司表示他們重視某種行為，但他們從不懲罰經理違反這些文化規則。 確保你讓組織中的每個人都符合文化準則 。 如果你沒有把每個人都交給他們，那不是你真正的文化。
“使價值觀具有可觀察性，有形性和可衡量性，如果你向公司中的10個人詢問完整性是什麼 ，你會得到10個不同的答案（也許是20個）。你希望人們如何表現。
“你可能會認為誠信意味著'我遵守我的承諾'或'我做我說我會做的事'。 這些特定的行為給我們留下了一些解釋空間，請注意，你只是定義了可取的行為，而不是像'我不詛咒我的客戶'這樣的陳述。 只將你想要每個人建模的行為形式化。“
如果你不完全清楚你的意思， 我的陳述就難以製作。
許多公司 - 尤其是在創業世界 - 想要有趣的文化。 但是，這是什麼意思？ 這是否意味著你在午餐時玩運動或者打水？
如果你無法定義有趣的文化意味著什麼，你就無法強制和衡量它。 這是需要花費大量時間的關鍵步驟，但不要跳過它，否則你將永遠不會塑造你想要的文化。
“在每一次互動中表達你珍視的行為，只告訴人們你希望他們表現如何，並不意味著他們會立即開始行動，領導者必須成為期望有價值行為的榜樣 。
“領導者如何接受，模擬和指導這些有價值的行為是團隊成員將（或不會）接受他們的方式。領導者建模行為是強大的 - 他們必須驗證他人建模所需的行為，並重定向那些不建模所需行為的人“。
生活你所說的價值觀也許意味著做出艱難的決定。 如果你陳述的價值是公平的，而你的陳述是“我平等對待每個人”，那麼即使她帶來最高的銷售額和巨額的資金，你也必須欺負辦公室。 這對底線看起來可能很痛苦，但如果您不根據價值做出艱難的決定，您的員工就不會認真對待您的文化。
“每個人都應該對每個人都承擔責任，不要容忍不良行為，正如滿足業績期望值得獎勵和認可一樣，也應該對期望的有價值行為進行建模。
“而且，正如缺失的績效期望值得重新定向和指導一樣 ，也不應該模擬期望的有價值的行為。通過讓人們對績效和價值兩者負責，你就會提高期望績效和期望值的頻率。”
這是最關鍵的一步。 你不能讓價值下滑，因為這是關鍵時刻，或者你無法承受的大客戶參與其中。 如果你這樣做，那麼你的真實價值就不同於規定的價值觀，你的真實文化不是印在休息室裡牌子上的東西。
作為領導者，堅持這一標準的最重要的人是你自己。 你不能為領導或高績效者做例外。 這要么是公司的價值，要么不是。
每天讓員工負責，這將使公司的文化如何發展並成為一個積極的工作環境。 在積極的工作環境中， 您將看到員工績效也得到改善 ，並且您將使您的工作場所成為高質量員工更具吸引力的目的地。