當你去人力資源部門，人力資源部門對你有什麼保密？
在線人力資源從業人員經常收到員工發來的電子郵件，內容是“我遇到了問題，所以我去了人力資源部門，我告訴人力資源部門，他們告訴我的老闆，現在我的老闆生我的氣了。一切都保密？“
當人力資源必須採取行動時，您不能始終保護員工的機密性
很容易看到人們如何去想這件事。
人力資源處理大量應該保密的信息。 例如，他們處理健康保險（儘管除了公司自保的情況外，他們不受HIPAA法規的約束），他們負責處理工資，並處理員工紀律。
未經授權和充分理由，雇主會解僱任何分享有關這些主題信息的HR人員。 但是員工可能會給人力資源部門帶來的其他方面呢？
HR需要採取的一些行動，這意味著他們無法保護您的信息 。 震驚嗎？ 那麼，這是人力資源部門必須採取行動的一些問題。
性騷擾索賠
如果您提出投訴，稱您的上司，同事，甚至是賣家性騷擾您 ，則人力資源部門必須採取行動。 在法律上，如果他們忽視了您的要求，他們會讓公司對這些行為負責。 即使你說“我不希望你做任何事情，我只是想讓你知道”，這是真的。“從法律上講，人力資源必須採取行動。
將涉及多少人取決於員工所提出的索賠類型。 舉例來說，如果您的說法是吉姆在他的電腦上觀看色情內容，並且會讓您感到不舒服，那麼人力資源人員可以拿起電話，打電話給IT部門，讓他們看看吉姆的電腦記錄。 在幾分鐘之內，人力資源部可以讓吉姆陷入癱瘓，甚至沒有人會首先知道你是在抱怨。
但是如果你的投訴是吉姆做出了不恰當的進步呢？ 人力資源部門必須對此進行調查 ，這將涉及與人交談。 他們會和吉姆說話。 他們會與其他潛在的證人談話，並且在他們收集完信息後，他們會做出決定。
許多人認為，一項索賠足以導致人力資源部門懲罰這個人，但事實並非如此。 公司應該經常進行徹底的調查，並保持中立的立場。 這意味著他們不會自動假設你是受害者 。
這是一件好事。 你希望他們說出真相。 請記住，就像你可以指責別人一樣，別人也可以指責你。 你不會希望人力資源部門相信你的原告，並在沒有公正和徹底調查的情況下採取行動。
雖然人力資源部盡力保持盡可能少的人參與此類調查，但不可能保持完全安靜。 有些人必須知道。
其他歧視索賠
如果您因為您的種族而聲稱您的上司對您意味深長 ，人力資源部門將進行調查，就像性騷擾索賠一樣。 這是不可能保持完全安靜的。 但是，如果你聲稱你的薪酬因為你的種族而較低，會怎麼樣？
有時，人力資源人員可以通過查看他們的數據庫來調查種族或性別薪酬歧視的主張 。 這可以讓他們確定不，你的薪水與你的水平和經驗中的其他人一致，所以不會發生薪酬歧視。 案件結案，其他人都不知道。
但是，如果你只知道這一點，即使你的薪水與你的同事一樣，你也沒有得到那些可以幫助你升職的任務 。 然後，您必須提出您的案例，然後人力資源部門會進行調查 - 同樣，包括您的經理在內的人員會了解這一點。
一般投訴
這是情況可能變得粗略的地方。 你可能認為你的人力資源人員只是一個聽證會，但是她直接去找你的經理並報告你所說的話。
剛剛發生了什麼？ 首先，你的人力資源人員應該非常清楚你的意願，不會在你的閉門會議之外分享。
你也應該清楚你的期望是什麼。 例如，說：“我想提供一些關於如何更好地與老闆相處的提示，但我不希望你跟他說話 。 這是好嗎？“她應該說是或否，然後你可以繼續，但充分理解你的人力資源經理已同意不去你的老闆報告。
請記住，如果你與他鬥爭的其中一個問題與他違法（性騷擾，盜竊，證券欺詐）有關，那麼她必須採取行動。 即使她一開始告訴你她不會， 你的投訴的性質可能會導致她需要介入。
如果你的投訴是你的同事總是遲到，永遠不會受到懲罰，那麼你希望她怎麼做呢？ 你想讓她和你的經理談談嗎？ 和你的同事談談？ 只聽你的發洩？ 在進入之前確定你想要的結果。
請記住，人力資源部人員與您的工會代表不同。 她在那裡幫助公司 。 當然，幫助公司的最好方式是確保員工得到良好的對待 ，但這有時意味著要向經理投訴，或者忽視您的投訴。
坦率地說，你的同事遲到不是你的問題，除非它影響你的工作量。 她可能會提醒你。 如果你抱怨太多不是你問題的事情，你可能會激勵你的人力資源經理去找你的老闆，讓你的老闆知道你是一個有問題的員工。
整體建議
你的人力資源經理會保留你的同事的薪水 （除非你在一個公共薪水的辦公室工作），應該保持你的醫療問題的機密性，並儘可能地盡量保持微妙的情況 - 只有那些需要知道，知道。
但是，你不應該指望你的人力資源經理像你的牧師或你的律師一樣行事。 她將保護業務。
除了醫療信息之外，她並不需要保持安靜（如果您的公司需要HIPAA）。 如果你絕對肯定地說，不希望你的老闆找到某種東西，那麼請與治療師而不是人力資源部門聯繫。