雇主有義務調查宗教歧視指控
宗教歧視是指僱員根據僱員所屬的類別或類別（宗教信仰或慣例）對工作人員進行不利的工作待遇，而不是以員工的個人價值為依據。
1964年“民權法案”第七章禁止宗教歧視。
根據這項法案，雇主或未來雇主的宗教歧視被禁止在僱用，解僱和任何其他僱用條款和條件。
就業條件包括促銷 ， 工作轉移 ，宗教信仰所要求的著裝中沒有的著裝以及為宗教活動提供必要的時間。
雇主有責任避免宗教歧視
雇主在任何涉及聘用 ， 解僱 ，選擇任務， 橫向移動等的僱傭行為中都不能考慮宗教信仰。 如果工作時間的改變不能適應宗教習俗，宗教歧視費用就有風險。
雇主必須執行一個宗教無歧視的工作場所，員工能夠在不受騷擾的情況下實踐自己的宗教信仰。 雇主必須允許員工參與宗教表達，除非宗教表達會給雇主造成過度困難。
一般來說，雇主不得對宗教表達施加更多的限制，而不是對工作場所效率具有可比效果的其他形式的表達。
雇主必須提供一個不允許對員工進行宗教騷擾的工作場所。 實施反騷擾政策和騷擾投訴調查政策會加強這一點。
建議雇主為所有員工定期提供可靠的示例和測試的反騷擾培訓。 雇主必須創造出為員工提供無騷擾工作場所的期望和支持性文化 。 雇主必須主動加強和執行在工作場所預期的行為。
面試時的其他考慮
在與潛在員工面談時，如果您提出任何可能導致他/她討論宗教信仰的問題，您可能會犯下宗教歧視。
如果您提出任何問題，使您的潛在客戶在僱用後承認需要宗教食宿，您可能會歧視未來的僱員。
（將候選人所需的工作時間告訴候選人是合法的，並詢問候選人是否能夠工作所需的職位時間。）
適應宗教習俗
該法還要求雇主合理地適應僱員或未來僱員的宗教習俗。
合理的住宿可以包括，例如，提供：
- 靈活的帶薪假期讓員工可以參加服務，
- 靈活的時間表，員工可以參加宗教相關活動，
- 宗教儀式的無報酬時間或取力器，
- 員工進行預定輪班的機會，
- 無論雇主的工作著裝規範如何，僱員有權穿著需要宗教信息的頭飾，
- 有機會在一天的適當時間提供強制性祈禱，
- 工作重新分配和橫向移動 ，以及
- 一個適合宗教習慣的採訪時間表。
宗教的住宿和過度的艱辛
如果它導致雇主不適當的困難，宗教適應是不需要的。 如果住所干擾合法商業利益，雇主可以申請過度困難。
根據EEOC的說法：
“如果雇主不這樣做會給雇主帶來不適當的困難，那麼雇主不需要容納僱員的宗教信仰或習俗。如果費用昂貴，會危及工作場所安全，降低工作場所效率，侵犯他人權利員工，或要求其他員工做更多的工作，而不是他們分擔的潛在危險或繁重的工作。“
報復和宗教歧視
雇主的宗教歧視是違法的。 同樣是針對識別宗教歧視的員工進行報復。
根據第七條的規定， 針對個人採取反對基於宗教的歧視待遇或提起歧視指控，作證或以任何方式參與調查，程序或訴訟的個人採取報復行為是違法的。
宗教歧視投訴由平等就業機會委員會（EEOC）處理，該委員會由1964年民權法案創立。