騷擾基礎知識
平等就業機會委員會（EEOC）和密歇根州民權局（MDCR）都認為，基於任何受保護階級的騷擾行為都是非法的。
他們還確定，性騷擾案件中使用的分析應適用於涉及種族，性別，宗教，國籍，年齡和殘疾的騷擾案件。 （檢查您所在州或國家的政府實體的法律和職位。）
示例工作場所騷擾決定
最近的法院判決與這些行政機構採取的立場是一致的。 這種關於工作場所騷擾的決定的例子包括：
- 當西班牙裔和非洲裔美國人的僱員受到種族和種族歧視時，被允許在種族和/或民族血統歧視的基礎上進行敵對環境要求。
- 雇主的騷擾政策被認為是不夠的，因為它只承認基於性取向和主張的騷擾，而不是基於性別的騷擾。
- 一名員工在她的主管批評並譴責她在宗教節日缺乏供應時對她表示宗教騷擾，並對她的信仰作出貶損言論。
- 法院允許一名僱員的殘疾敵對環境聲明，該僱員的主管嘲笑他有關他的殘疾問題，要求他執行超出他的身體限制的工作，並稱他為與他的殘疾有關的各種貶義名稱。
- 法庭拒絕在審判前駁回案件，認為陪審團應該決定年齡是否是僱員終止的一個因素。 法院列舉了這樣一個事實，即一名主管將員工稱為“老人”，並經常提到他的老化外表。
主動處理工作場所中的騷擾問題應該是所有雇主的優先事項。 為了協助雇主進行這一過程，EEOC已經發布了針對多種形式騷擾的指導方針。 這些信息可以在EEOC的網站上找到。
如果僱員受到騷擾，雇主必須採取哪些措施？
本文的第一部分闡述了工作場所騷擾的法律依據，並提供了工作場所騷擾的例子。
以下是雇主為解決工作場所騷擾而應採取的措施：
- 反騷擾政策。 實施禁止性騷擾的政策，以及基於其他受保護分類的騷擾。 該政策應特別列出其他受保護的分類，並應包括禁止的口頭或書面行為類型的例子，包括猥褻的評論，笑話或參考資料，以及種族，種族和宗教的綽號，詆毀和名稱。 該政策應禁止經理，主管，員工，客戶和第三方進行此類行為。
- 投訴程序。 該政策必須包括投訴程序。 該程序應規定提交一項以上的投訴選項，以便員工不必向可能參與騷擾的主管或其他人投訴。
該政策應通知員工騷擾投訴將被認真對待並進行調查，並且如果發生不當行為，將導致對違規者的紀律處分，包括終止。 該政策還應包含強烈的“反報復 ”聲明，以便員工可毫不猶豫地提出投訴，並且在受到騷擾時會對使用投訴程序有信心。
- 分銷和溝通。 雇主應確保將政策分發並傳達給所有員工，並讓員工有機會提問。 每個員工都應該被要求籤署驗證，確認他/她已經閱讀並理解了該政策。 建議定期重新分配政策。
- 教育。 應該對勞動力進行有關不可接受的行為類型的教育。 新員工應該在他們的方向上了解這項政策。 所有員工都應該定期收到更新信息。
- 主管培訓。 雇主應仔細選擇個人擔任監督和管理職位，公平對待員工並避免不當行為。 此外，主管應該接受額外的培訓，教育他們在防止工作場所騷擾方面的重要作用。 主管應該接受培訓，以確認哪些行為可能會造成敵對環境，以便他們能夠在一開始就制止它。
- 調查投訴。 在收到騷擾投訴或雇主有理由相信潛在騷擾情況已經發生或正在發生時，雇主必須立即採取行動。 雇主必須全面和客觀地調查所有投訴。 此外，一旦作出最終決定，應通知投訴的員工調查結果。
- 採取適當的行動。 如果調查結果發現騷擾發生，則必須採取補救措施，以消除騷擾並不再發生。 這可能包括紀律處分，包括解僱，或其他糾正措施，如培訓。
在某些情況下，雇主還應通過扭轉不利的就業決定（降級，重新分配等）或提供諮詢來解決受害者的需求。 最後，雇主應該在調查過程，採取的行動等方麵類似地對待情況。
最近的法院判決表明，雇主有必要將所有類型的騷擾提升到重要的工作場所問題清單。 雇主習慣於騷擾問題並致力於消除各種工作場所的騷擾可以減少他們遭受這類索賠的風險。
本文的第一部分闡述了工作場所騷擾的法律依據，並提供了工作場所騷擾的例子。
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本文包含一個概述。 這並不是要對該主題進行全面討論。 此外，由於每一組事實和情況都可能引發不同的法律問題，因此本文無意被認為是和不應被視為法律意見。