如何對員工採取有效的，合法的紀律處分
員工對員工的譴責等紀律處分行為感到不安。 當他們的經理告訴他們他們的表現需要口頭警告時 ，他們感到傷心和不舒服，這是書面紀律處分行動開始之前的最後一步。
經理們想知道為什麼員工不會隨著紀律處分嚴重程度的提高而改善他們的表現 。 一個有效的溝通紀律處分流程應該讓員工在每一步都能得到信息和問責。
許多管理者不喜歡他們工作的懲戒部分。 事實上，在研究中，管理人員將一名僱員列入他們最不願參與的行動清單的頂部。 管理者寧願花時間進行設定目標 ，審查進度等活動，並消除員工在努力完成工作時遇到的問題。
紀律行動的目的和進展
從公司的角度來看，員工的譴責表明公司正在與員工一起幫助他或她改進。 與此同時，該公司記錄了其對員工績效的不滿情緒，以及與員工分享日益增加的不滿情緒的事實。
書面僱員的譴責表明，如果員工仍未糾正，員工也會被告知性能問題及其後果。 這就是為什麼雇主要求員工簽署文件，表明他們已經閱讀並理解了文件的內容。
在譴責信之後，根據公司的紀律處分政策，額外的步驟可能包括隨後的譴責信和伴隨的處罰，如無薪休假的休息日。
如果主管相信員工能夠提高自己的績效，那麼在紀律處分程序中的任何時候，最好是在第一封譴責信之前，主管可以引入績效改進計劃（PIP） 。
PIP是一份更為正式，詳細的文件，包含目標，期望和時間表，監督員有機會向不良員工傳達明確的工作和績效期望 。 當員工在PIP上時，員工通常每週或兩週與管理人員會面，並經常與人力資源部門的工作人員會面，以提高績效。
如果員工注意到信息，紀律處分（如員工譴責）可能是雙贏的。 如果員工不這樣做，那麼公司和經理就會有效地保護他們的利益以及表現令人滿意的員工的利益。
目標是防止對錶現不受其僱員影響的員工表現出負面影響。 事實上，沒有任何事情對員工表現有更大的影響，而不是與沒有表現的員工一起工作。 如果他們看到這名員工有資格獲得與他們相同的薪水和福利，那麼情況尤其如此。
員工紀律處分要考慮的問題
作為員工的溝通工具，員工的譴責必須公平。 雇主需要確保他們正在適當地使用該工具，並確保有效和成功使用某些條件。
- 員工職位描述必須存在，這些職位描述明確了員工正在接受處分的所需績效領域 。 如果問題表現發生在非重要的工作職能上，則需要考慮 - 或重寫工作描述。
- 員工的譴責必須與 員工手冊 中描述的紀律處分程序一致 。 寫得好的員工手冊提出了可能的紀律處分措施，但允許雇主根據員工行為或表現的情況給予自由度。
不應該承諾或認為必要的紀律處分。 所要求的紀律處分清單讓雇主消除不能執行的員工的能力。 他們可能會讓律師開心，但他們會給不良員工，他或她的同事以及組織帶來不必要的痛苦。
- 與其他員工類似的情況下，公司過去的做法必須與當前的員工譴責保持一致 。 如果受保護團體的員工在紀律處分案件中的比例過高，則不一致是歧視指控的潛在理由。 如果您發現這是事實，請重新審視您的招聘做法，政策以及任何其他可能成為歧視待遇紅旗的就業慣例。
- 所採取的紀律處分程度或類型適合員工績效問題。 一位律師曾問過為什麼一家客戶公司為出現問題的員工提供了越來越多的工作時間。 這個問題確實引起我重新思考這種做法，但為了公平對待雇主，當員工違反規則和政策是個問題時，選擇權是有限的。
重要的是，除了在類似情況下的一致性之外，還要努力使紀律處分“適合犯罪”。例如，公司的汽車在一段時間內被從員工的使用中刪除，因為員工已將該公司的EZPass標籤個人旅行，因此收取公司的個人通行費。
在第二個例子中，一名僱員從他喜歡服務的兩個公司委員會中被免職，因為他的遲到和缺勤影響了他的正常工作日。 第三，一名員工失去了公司信用卡的前期使用，因為他的支出違反了公司的行為準則 。
僱員的譴責，作為一系列紀律處分措施的一部分，可以幫助員工提高績效並重新加入員工隊伍。 以下是如何編寫員工譴責 。
示例性的譴責信件
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