這裡是對性能不佳發出口頭警告的提示
口頭警告是在非正式監督指導失敗之後提供的，以幫助員工改進所需的表現。 主管在他或她的非正式筆記中記錄了有關他或她提供的幫助員工改善的諮詢的警告 。
記錄口頭警告
如果口頭警告沒有記錄在案，並且員工的簽名顯示他或她已收到警告，那麼它可能不存在。 在任何潛在的進步紀律警告或未來訴訟中，口頭警告都難以證明。
員工也傾向於對其績效進行任何有記錄的批評。 在撰寫關於口頭警告的筆記時，主管希望能夠接觸到員工。 你的正常組織主管感謝他，她永遠不必解決員工的糟糕表現。 監督員寧願為工作人員的工作人員提供領導。 這使得他避免了大多數主管想要不惜一切代價避免的對抗和衝突。
該口頭警告文檔包含在主管維護的任何其他書面文檔中 ，例如員工目標，進度，員工績效發展計劃（PDP）的備份信息或績效評估等等。
這些筆記不是員工人事檔案的一部分; 它們是員工績效的私人監督文件。 如果員工的表現最終得到終止，那麼口頭警告文書可能會以員工的人事檔案作為備份，以證明正式的進步紀律措施。
員工人事檔案的紀律處分
在紀律處分程序中，通常採用口頭警告，通過書面口頭警告開始記錄員工檔案中的紀律處分。 書面口頭警告提供了組織向員工開火所需文件的開始。
如果在一系列紀律處分步驟中員工的表現未能改善，雇主已合法記錄採取措施幫助員工改善和保留工作。
通過這一過程，雇主已經展示了雇主為幫助員工提高績效所採取的措施。 雇主還表明，他或她確實採取了必要的行動來幫助員工改善，並且隨後的紀律處分不是任意的。
雖然包括口頭警告在內的紀律處分步驟各不相同，甚至在公司內部，但根據不履行的性質，口頭警告是負面事件。 該僱員未能達到雇主確定需要紀律處分的級別。
根據員工手冊中規定的紀律處分政策，根據不履行或事件發生的嚴重程度，口頭警告可能是僱用終止前所需的第一步，最後一步或唯一步驟。
這就是為什麼員工手冊應該始終遵循正式的進步紀律措施的原因。 如果雇主可以選擇更早地解僱員工，那對雇主來說是積極的。
例如，如果員工對其他員工的工作和士氣產生影響，或者他正在積極干預進度，則不希望員工閒逛。
表現保證口頭警告的例子
這些都是經理人可能想要使用口頭警告的例子。 一名員工一直遲到工作，提前離開工作崗位，或者工作時間不足40小時。
- 由於拖延和糟糕的工作計劃，員工未能按時完成任務。
- 員工正與同事或客戶進行消極互動。
- 無緣無故，員工無法收集必要的重要備份信息和研究，以充分研究並提出需要改進的問題或流程的解決方案。
- 這位員工對他的老闆輕蔑地說話。
員工不希望收到口頭警告，但如果他們的表現需要保證，這就是您需要使用口頭警告的方式。 這裡是關於如何寫一封譴責信的信息 。 書面口頭警告是員工的譴責，並會遵循相同的模式。