以績效評估的方式管理人員出現錯誤？
以下是經理和員工在績效考核中遇到的四大問題。 如果你清楚問題，你有機會解決問題。
績效考核是年度考核
從業績評估通常為年度開始。 員工比年度更需要反饋和目標規劃 。
員工需要每週甚至每天的績效反饋 。 這種反饋使他們專注於他們最重要的目標。 它還為他們提供發展指導，幫助他們提高自己的貢獻能力。 反饋也認可他們的貢獻。
員工需要並做出最好的回應， 以明確經理的期望 。 每年的反饋和目標設定在現代工作環境中並未削減。 在這種環境下，目標在不斷變化。 對相關性，重要性和貢獻的工作正在不斷進行評估。
客戶需求以這樣的頻率變化，只有靈活的響應才能及時進行。 這就是績效反饋需要做的事情 - 及時靈活響應並提供嚴肅的響應。
績效評估作為講座
經理人不知道什麼更好，他們將績效評估納入關於員工今年表現如何以及員工如何改進的單向演講中。 在一個例子中，員工向人力資源部報告他們認為績效發展規劃會議應該是一次談話。
他們的經理利用60分鐘中的55分鐘來向他的報告工作人員講述他們的表現 - 無論好壞。 員工的反饋被降到不到五分鐘。 這不是績效評估討論的重點。
另外，一旦經理告訴員工他們的工作出現問題或者他們的表現失敗，員工往往聽不到任何其他經理必須說的對他們的表現積極的態度。 所以，管理者讚揚員工的反饋三明治 ，然後再次通過積極反饋給員工帶來負面反饋，這是提供所需反饋的無效方法。
所以，這是一個組合問題。 最好的績效考核是雙向討論，關注員工評估他或她自己的表現，並設定他或她自己的改進目標。
績效考核與員工發展
績效考核很少關注於培養員工的技能和能力 。 他們沒有提供組織關於如何鼓勵員工在員工感興趣領域發展技能的時間和資源承諾。
績效評估的目的是提供發展性反饋，這將有助於員工繼續提高自己的技能和能力，為組織做出貢獻。
這是經理有機會就員工的期望和最需要和需求進行清晰的交流。 如果經理以任何其他方式使用會議，那麼失去了什麼機會。
績效評估與薪酬
第四種方式是績效考核往往會走入歧途，雇主將績效考核與員工將獲得的加薪數量聯繫起來。 當評估是員工加薪的決定性因素時，失去幫助員工學習和成長的能力。
你將訓練員工隱藏和掩蓋問題。 他們會讓他們的經理在未來面臨問題或問題的盲目性。 如果他們是普通員工，他們只會給評估會議帶來積極的影響。
如果討論的結果會影響員工的收入，永遠不要期望就提高員工的表現進行誠實的討論。
這不完美嗎？ 你知道它確實如此，那麼為什麼要去那裡？ 它應該是你的工資制定係統的一個組成部分。
讓你的員工知道你將在很多因素的基礎上加薪 - 並告訴他們每年你公司的因素是什麼。 員工有短暫的回憶，每年都需要提醒他們如何做出有關績效提高的決定 。
如果你的公司有全公司的方法，而且現在有很多公司做得更好。 您將獲得支持和備份，因為所有員工都會收到相同的消息。 你的工作將是在績效評估會議期間加強信息。
將評估與員工升薪的機會聯繫起來，否定了流程中最重要的組成部分 - 幫助員工成長和發展的目標，這是在績效評估會議上的反饋和討論的結果。
如果你能影響績效評估中的這四個大問題，你將會走上一條有用的發展體系，在這個體系中員工的聲音扮演著重要的角色。 這是進行績效考核的正確方法。