首先，一些工作只發布給內部申請人 。 這不包括所有外部申請人在招聘過程中參與競爭。 即使來自外部的人可以做得比內部申請人更好或更好，但外部申請人也不能被雇用。
即使外部申請人提交申請，組織的人力資源部門也可能會將其從招聘過程中篩選出來，因為申請人不符合申請中記錄的最低資格，特別是要求成為該組織的現有員工 。
為什麼內部申請人可能有優勢
招聘經理可能會因為許多原因向內部申請人發布工作。 常見原因包括希望有機構知識的人員，想要雇用特定人員，節省招聘過程的時間並為當前員工創造促銷機會。
現任員工擁有優勢的第二個原因是相對已知的商品。 雖然招聘經理可以對外部申請人以及內部申請人進行參考檢查，但招聘經理可以對內部申請人進行比對外部申請人更多的探索性工作。
招聘經理可以向辦公室詢問內部申請人的優勢，劣勢，工作習慣和職業目標。 對於外部申請人來說這通常是不可能的。
招聘經理可以擁有關於內部候選人的更強大的信息，並且已知總是比未知人員更舒適。
經理們寧願先知道潛在的業績問題，而不是在新員工任職幾個月後發現他們。
第三，內部申請人在工作之後需要較少的培訓。 管理者不必解釋組織的使命，瀏覽組織結構圖並討論組織內外的最新動態。 一些內部新員工已經知道在哪裡停車，他們的新隊友是誰，如何做出福利選擇，甚至是洗手間。
如果新員工知道員工需要知道的基本知識才能在組織中工作，他們可以相當快地提高工作效率。 這對於招聘經理來說尤為重要，因為項目的重要里程碑或交付日期的到期日期即將到來，預計填補空缺職位的人將有助於完成截止日期。
現有員工擁有優勢的第四個原因是他們可以找到一些事情來幫助他們為招聘經理調整他們的申請材料。 說一個招聘經理在溝通技巧方面很重要。 內部申請人可以發現這一點，並根據如何加強溝通的方式來構建他的相關經驗。 如果候選人有項目管理經驗，候選人可以充當項目經理的溝通層面。
外部候選人很少知道招聘經理的任何事情。
第五，內部候選人可以和招聘經理閒聊。 人們希望與他們喜歡的人一起工作。 儘管政府招聘流程的設計是公平的，但使用網絡並不會造成傷害。 某人耳邊的錯誤可能是在招聘過程中讓一位候選人在另一位候選人之上的輕微優勢。