招聘結束後，招聘經理或人力資源部門的工作人員會篩選求職申請，以消除申請人不符合招聘人員最低要求的申請。 然後，經理密切關注剩餘的申請，看看哪些申請人將進入招聘流程的下一步。
喬布斯因各種原因獲得轉貼
招聘經理可能會查看應用程序中的篩選內容，發現沒有或很少應該轉到下一步。 招聘經理現在必須決定是否與他或她的申請人一起去或要求人力資源重新發布。 招聘經理在這個決定中有相互矛盾的激勵。 一方面，經理希望獲得最好的申請人。 這激勵轉貼。 理想的候選人在某個地方，那個人可能需要一段時間才能在整個招聘過程中發現。 另一方面，經理通常需要快速聘用某人。 由於職位空缺 ，工作不會停止或甚至放緩。 這迫使經理繼續招聘流程。
由於職位描述發生變化而重新發布工作
如果招聘經理需要更改職位描述，他或她會在轉貼前告訴人力資源部門進行更改。
例如，招聘經理可能不滿意申請人池中的資格。 為了吸引資歷更好的候選人，招聘經理可能會決定調整薪資範圍。
這樣做的兩個選擇是移動最小值和最大值或僅增加最大值。
第一種選擇意味著新員工的收入可能比原先預期要支付的招聘經理多。 這對一些組織來說是一個大問題，但對其他組織來說則不是。 第二種選擇使招聘經理更有可能保持原來的薪資預期。 較高的頂端吸引了新的候選人以及第一次參加的人。
因為沒有受訪候選人適合，因此重新發布工作
篩選後不是經理可能決定重新發布的唯一時間。 在面試候選人後，招聘經理可能會決定沒有受訪者會被雇用。 經理可能會採訪更多的申請人或可能重新發布職位。 如果經理決定重新發布並且發布沒有顯著改變，則受訪者不應重新申請 。 招聘經理對已經接受采訪的人的意圖很明確。
因為頂級候選人拒絕了提議而重新發布工作
當頂級候選人拒絕提供工作機會時，轉發也可能發生。 招聘經理和高級應聘者之間的談判可能需要一兩個星期才能完成。 如果雙方不能達成協議，招聘經理可以終止與第一位候選人的談判，然後開始與第二位候選人談判。
這種情況發生在候選人排名上必要的次數，但有一個限制。
招聘經理只開始與可接受的候選人談判，過了一段時間，候選人不再對這個職位感興趣。 在一些組織中，人力資源政策規定在發布結束後多長時間，招聘經理必須確保候選人接受要約。
作為整體的人力資源參與轉發的決定
招聘經理不會孤立地重新發布決定。 人力資源部門在那里為招聘經理提供支持。 除了實際進行重新發布工作的工作之外，人力資源部門的工作人員還會向招聘經理提供建議，說明是否要修改發布的措辭，公佈發布的時間以及是否以組織標準方法之外的方式宣傳工作。
招聘經理很少遇到這個決定，但人力資源部門的工作人員經常幫助管理人員進行適當的調用。