這種做法有利有弊
他們希望有人熟悉組織
首先，招聘經理可能需要具有特定組織知識的人員。 例如，聘請高級主題事務專家的人可能會限制申請人當前的員工，以努力培養一批初級主題專家和其他現有員工。
經理很可能知道幾乎所有可行的申請人。 如果經理不親自認識他們，那麼他至少可以了解他們在辦公室的聲譽，或者可以很容易地聯繫到一位主管。
他們已經有人在意
招聘經理可能會限制申請人的另一個原因是，他已經有一個或幾個人在考慮某個職位，並且他不想花費大量時間在大型申請人池中工作，而他不打算僱用他們中的任何人。 特別是在政府機構中，招聘經理不能在不允許他人正式表明他們對機會感興趣的情況下宣傳某人。 限制游泳池提供了一個合法的合理的防禦措施，可以將人們排除在招聘流程之外 。
它節省時間
招聘經理希望盡可能地節省時間。 只發給內部申請人可以實現這一點，但它也可能會回來咬他們。
發佈為“僅限內部”的一個巨大缺陷是申請人池變得有限。 招聘經理當然會排除許多人，如果不是出色的話，他們可以圓滿地完成工作。 如果他們的申請人資格不足，他們可能不得不重新發布職位，否則他們可能會迫使自己成為他們如果花費更多時間他們不會做的壞僱員。
他們想要提升現有員工
限制申請人資格的第四個原因是確保為當前員工提供最大數量的促銷機會。 試圖這樣做的組織會將大多數中高層職位作為內部職位發布，並向所有申請人開放入門級職位。 如果招聘經理預計沒有可行的候選人，或者在通過內部申請人池進行招聘過程後必須重新發布職位，那麼該組織可能會偏離這種做法。
有時內部帖子僅限於組織的特定部分。 例如，一個城市可能會張貼警察偵探的職位，並限制申請人現在的城市警察 。 這將確保警察部門內的人員通過競爭性選拔流程晉升到職位。 在偵查職位填補後，該市可能會將騰空的警務人員職位張貼到內部和外部申請人。 這樣做通常意味著警察部門做出了一個很大的假設：該部門將僱用並留住有能力成為偵探的警官，然後在這些警官職業生涯中取得更高的職位。