反饋三明治不是一種有效的反饋方法
在反饋三明治中，經理在積極的績效反饋的兩個實例之間分層建設性的反饋。 公式如下：以積極的反饋開始會議，然後提供建設性的反饋，然後以更積極的反饋結束會議。
（請注意，建設性的肉分為兩塊麵包： 讚美 。
無論這種方法對尋求簡單方法提供建設性反饋的管理人員來說都可能很舒服，反饋三明治可能不如推薦的那樣有幫助。 事實上，它可能阻礙有效的，有意義的反饋和溝通 ，從而產生績效改進的結果 。 這是為什麼。
反饋夾心的問題
- 面對有關如何提供有效且有意義的員工反饋的建議，使用反饋三明治可能會不太樂觀。 建議績效改進反饋的最佳方法是直接提供關於員工需要改進的示例的描述性溝通 。
- 當員工安排開會時，即使是定期會議，員工也會預測一些反饋將是建設性的。 當然，員工不喜歡積極反饋的建設性反饋，但會議滿足了他或她的期望。
員工不會覺得被欺騙或被愚弄。 如果員工可以期待來自您的誠實直接的反饋，那麼員工會信任您。 毆打布什被認為是搪塞。
- 如果您在三明治中提供反饋，那麼當您使用諸如和或等的術語轉換到可感知的負面反饋時，員工會忘記您對他或她的積極表現所說的話。 因此，您首先失去了提供積極反饋的假設優勢。
- 改進後的績效改進反饋會帶來更多積極的反饋，這會改變關於需要改進的領域的反饋的重要性。 員工可能會對建設性反饋的重要性感到困惑。 由於持續改進是關於加薪和其他組織津貼的建議的基礎，這使員工處於不利地位。
- 積極的反饋是管理者可以用來傳達員工工作價值和對組織貢獻的有力工具。 它加強了你希望在工作中看到更多的行為。 反饋三明治減少了在同一信息或會議期間提供的積極的強化反饋的價值和力量。
而不是反饋三明治...
深信反饋三明治可能會阻礙有效的績效反饋？ 如果是這樣，這些建議將幫助您為員工提供更有效的，員工支持，改變行為的反饋。
- 您需要為任何會議做好準備，在此期間您將向員工提供建設性的反饋意見。 老闆在員工的工作生活中扮演著強有力的角色，您需要隨時記住這一點。 （是的，我知道這很麻煩，但你選擇成為負責建設性反饋的老闆。）
你的措辭，方法和例子的準備將使你更加舒適，作為建設性反饋的提供者。 - 管理人員已經廣泛推薦了一條附加規則。 如果您需要員工改善其績效，那麼一次只能解決一項重大改進。 通過這種方法，員工可以充分理解所需的更改。
您可以花時間舉例說明，制定行動方案，並表達對員工改進能力的信心。 在給員工一個關於需要改進的關鍵領域的概述後，重點是有意義的。 你甚至可以問員工他們想先集中的地方。
- 在討論員工的表現時，將失敗與他們對業務和員工同事的實際影響聯繫起來。 幫助員工看到他們的行為對他們的公司和職業產生了不利影響。 同樣關注改善後會出現的積極成果。
- 您提出的改進領域可能已經對員工顯而易見。 直接的方法允許員工承認他或她認為需要改進。 事實上，員工可能會對如何改善方法並獲得更好的結果感到沮喪。
這是經理與員工建立關係的機會，在這種關係中，經理被視為致力於員工成功的有用資源。 - 會議的結果應該是一個定期舉行反饋會議的行動計劃。 員工更有可能在明確的期望 ，到期日期和您提供的定期支持下得到改善。
- 在績效評估環境中，提供積極和建設性的反饋，同時提供討論的機會。 在整個討論之後，不要提供更多積極的反饋意見，而是花時間表達對員工改進能力的信心。 制定行動計劃和關鍵點時間表，指明您希望何時反饋員工進展情況。
反饋三明治是一個過時的建議，迎合了希望通過提供清晰和誠實的反饋幫助員工改進其績效的管理人員的技能，恐懼和惶恐。 如果您遵循這些建議，您實際上有機會幫助每位員工取得成功。