關於360度反饋的巨大爭論仍在繼續
關於360度反饋的重大辯論之一是如何收集數據，管理選定的數據收集方法並向參與者提供反饋。 如果您提供360度的反饋流程，您用來收集和分享信息的方法將會影響或破壞您的流程。
有幾個重要的問題需要提供和回答有關提供多評估者反饋的方法。
- 您的組織是否會使用匿名填寫的文書或推廣面對面，或已知的評估者反饋或這些組合？
- 誰將選擇評分者？
- 評估人員將獲得多少關於填寫儀器的培訓以及如何提供有意義的反饋？
- 該組織贊成的關於反饋的行為準則是什麼？
360度反饋流程概述
大多數組織選擇匿名填寫360度反饋文檔。 收集的數據然後以保密方式列表。
然後，將360度反饋的結果與技能和表現評分的人分享。 個人的老闆常常是這次會議的一部分，所以他或她可以支持行動計劃和發展。
有時候，組織會召開會議，與評估人員分享360度反饋結果。
如果員工是經理，為獲得最佳結果，經理需要與他或她的團隊分享並討論結果。
這些會議可以促進或不會。 最好的方法取決於部門僱員隨著時間的推移彼此發展的關係。
360度反饋流程步驟詳見360度反饋：好，壞，醜 。
360度反饋中評分者的選擇
聖地亞哥州立大學工商管理學院管理學教授Jai Ghorpade說：“涉及多個組成部分擴大了收集的信息範圍，但僅僅增加信息範圍可能不一定產生的數據是比個人經理所提供的更準確，公正和勝任......“
因此，重要的是組織允許員工對評估者選擇過程進行評估。 也許員工會選擇幾個同行，客戶，直接報告和知識淵博的同事。 然後經理再選擇幾個。
員工的經理和接受反饋的員工應始終填寫360度儀表。 個人對她自己表現的評價對於後來與評價者小組的反饋進行比較很重要。
而且，老闆的反饋也很重要，尤其是因為在大多數工具中，直接經理的反饋與其他評估者的反饋並沒有平均。 相反，它收到自己的專欄並脫穎而出。
在開發您的360度反饋流程時，我總是建議您選擇評分者的共享流程。
成功360度反饋的其他建議
這些要點將幫助您使用您的方法來管理您的360度反饋流程，最有效。 所有員工都需要接受以下培訓。
- 了解該過程是保密的，以及這種保密的含義，
- 360度反饋過程的目標，
- 用於管理該過程的方法，
- 理解和填寫文書，
- 該組織將如何處理收集的數據，以及
- 參與過程的員工的期望。
- 我更喜歡能夠提供關於每個問題的例子和評論的工具。 這可以讓反饋主體的人更好地了解他或她的評分。
- 在一個倡導反饋，開放和信任的文化組織中，我反對秘密調查。 我希望看到更多的組織能夠推出360反饋，瞄準時間，完成一個開放的流程。 當然，這需要在如何改變文化所描述的文化和氣候方面開展工作。
結果取決於你的目標
您從360反饋過程中體驗到的結果取決於您針對要實現的目標所做出的決策。 360度反饋過程最重要的結果是對其技能和表現進行評級的員工的個人和職業發展。 而且，這些決定引發了組織中關於360度反饋的更多爭論。
當結果不影響接收反饋的人的報酬時，您將通過多評估者反饋獲得更多成功。 如果您需要反饋來影響薪酬，則可以設置幾種可能的方案。
人們可能不願意提供準確的反饋，因為他們擔心反饋對提高的影響 。 在消極的環境中，或者在人們爭奪資金的環境中，人們可能會串通起來，確保接受反饋的個人不符合加薪條件。
員工也總是擔心，在某種程度上，反饋會影響經理對員工績效的看法。 即使反饋結果不會影響評估，提高和晉升 ，員工也相信他們會這樣做。
允許員工擁有360度反饋數據
為了應對這些員工的擔憂，我在與公司的合作中發現，絕大多數人喜歡個人擁有來自360度反饋的數據。 在這種情況下，個人會根據自己的選擇與主管分享信息。 主管和組織的其他成員無法訪問數據。
當組織擁有數據並且主管可以訪問這些信息時，反饋往往會直接或無意地成為個人評估的一部分。 這就否定了這個過程的發展目標。 當他們認為信息將成為影響薪酬的評估的一部分時，很少有人會公開討論他們需要改進的工作方面。
如果主管無法訪問數據，那麼個人誰會問我為什麼要打擾評估，我一直對這些結果提出質疑。 我的回應一般是，如果主管真正關注員工的發展，員工將分享數據。