如何為員工績效撰寫譴責信
譴責信是員工和雇主員工績效問題記錄的重要組成部分。
書面的譴責清楚明確地指出了必須改進的表現以及如果表現沒有改善的後果。
譴責信通常遵循主管的口頭指導 。 他們通常會在對員工進行口頭糾正之前進行口頭警告或正式口頭警告，這些警告涉及表現問題或相關表現問題。
然而，根據性能問題的直接性和嚴重性，譴責函可能會開始進行性能討論，但這是不尋常的。
譴責信件的組成部分
有效的譴責信件有這些組件。
- 明確說明員工必須改進的問題或性能問題。
- 譴責信可能會列舉若干員工可以改變其績效以符合績效預期的方式示例。 （這為員工提供了圍繞主管期望的共同圖景或共享意義。）
- 不履行對員工和組織成功的影響。 （如何失敗表現會對工作場所產生負面影響。）
- 如果相關，那麼員工績效必須改善的時間表。
- 如果相關，那麼到期日或結束日期，監督員將重新評估員工的表現。
- 如果員工的表現未能像譴責信中所述的那樣得到改善，那麼員工可以預期的後果的清晰聲明。
- 主管或員工經理的簽名。
- 表現為譴責信件焦點的員工的簽名。 信中通常包含一個聲明，表示他們已收到該信件，而不一定表示他們同意其內容。
- 員工有機會以書面形式反駁譴責信的內容。 員工可能會同意，不同意，表示懺悔等等。 由員工編寫的反向鏈接附在原始的譴責信件上。
以下是正式的譴責信的兩個例子。 在開發自己的譴責信時使用它們。
示例譴責信
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Re：譴責信
這是一封正式的譴責信，通知您您的表現未達到預期的貢獻水平。 作為客戶支持的技術專家，您的工作期望是由整組技術支持專家及其經理開發的。 這意味著它們是每個技術支持專家表現的公認標準。
- 您在一周內所服務的客戶數量比其他技術支持專家會議的標準低30％。
- 您選擇回應的問題難度比其他員工達到的標準低40％。
- 客戶在您的手機上花費的時間超過了其他員工的25％。
正如你所看到的，在你工作的三個最重要的績效衡量標準中，你沒有取得成功。 你的主管已經和你多次交談過，你還接受了額外的培訓。 因此，我們認為你不願意表演。 這對其他技術人員的工作負荷產生了不利影響。
我們需要立即改善所有三方面的表現，或者直到包括終止僱傭關係在內的其他紀律處分。
我們相信你有能力改進。 我們需要立即改進。
喬治彼得森
監
瑪麗安丹麥
人力資源經理
第二封譴責信樣本
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Re：譴責信
這封譴責信的目的是正式告訴你，你的出勤率對你完成工作的能力有不利影響。 雖然免薪的員工不需要特定的工作時間，但每週工作四十小時是標準和預期的。
自開始新工作以來，你每周至少沒有一天出現工作，而且每週只工作三十二小時。 您的經理已通知您關於個人或家庭醫療問題的FMLA休假時間 。 他還問你是否需要住宿，以便有效地完成工作。
他建議你訪問人力資源部門，討論這些問題和你的出席情況。 你拒絕了我們提供的所有三個機會來幫助你改善這種糟糕的表現。
事實是，你不能在不到四十個小時內完成你的工作。 您錯過了工作任務的最後期限，遲到會影響您市場部門同事的工作。 由於未能執行，他們錯過了最後期限。
此外，分配給同事時未完成的工作將使他們的工作負荷超負荷，因為他們已經有一周需要工作四十小時的工作。 這是不公平的，我們現在不會容忍這些對工作場所的負面影響。
我們需要立即改善您的出勤率，否則我們將終止您的工作 。 這意味著你必須每週五天參加工作。 如果你一周五天沒有參加工作， 你就無法達到你的就業目標 。
我們的標準帶薪休假政策為您提供六個帶薪病假和兩個個人假期 ，您必須在一年的時間內使用。 您必須提前申請休假日 。
在您目前缺勤的情況下，您已經使用了您的四個病假和所有個人日子。 我們不打算分配更多的時間給你。 這使您只有兩個生病的日子和您必須提前申請的帶薪休假時間。
如果您缺席的時間超過了您的可用帶薪休假時間，我們將終止您的工作。 我們希望你了解你失去工作有多近。 您將不會收到更多警告。
問候，
經理Mary Wilmont
人力資源總監Thomas Credence
查看收據確認樣本 ，了解接受譴責的員工如何回复的指導。
示例性的譴責信件
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