如果您小心避免歧視，您可以合法解僱員工
一個隨意的雇主 - 也就是保留無故解僱僱員的雇主 - 通常不需要擔心這種索賠 。
然而，與所有其他雇主一樣，隨意的雇主仍然必須關注許多其他可能的主張。
近年來，隨意並不總是保護雇主，因此記錄員工的表現和終止的原因越來越重要。
就業終止時可能出現的歧視索賠
所有雇主都需要認識到可能因就業終止而產生的歧視聲明 。 要獲得勝利，前僱員必須證明他或她因其員工的受保護身份（性別， 宗教信仰 ，種族，國籍， 年齡 ，殘疾等）而被終止，至少部分原因。
另外，出院的員工可以聲稱他們的前雇主通過以下方式誹謗他們：
- 對同事或其他方面做出虛假的詆毀言論;
- 以意欲造成情緒困擾的方式對待他們;
- 通過不正當地披露非自願終止的理由侵犯了他們的隱私; 要么
- 終止他們報復行使法定權利的行為 ，例如舉報歧視性或其他非法僱傭行為或根據“家庭和醫療休假法”或“軍事休假法”休假。
就業終止的合法商業理由
儘管隨意雇主可能因任何原因而終止僱員，或者根本沒有理由終止在合理的商業理由證明合理時更容易進行辯護。 合法的商業原因可能包括員工的貢獻，行為失檢，重組導致員工職位被淘汰或雇主的財務考慮等問題。
無論僱傭關係的性質如何，雇主應考慮制定工作規則， 列出可能導致紀律或終止的行為。
隨意的雇主應該在規則中包含一個免責聲明，明確規定公司規則的存在並不會消除或以任何方式改變員工的意願狀態。
此外，雇主（隨意或其他）應該包括一項聲明，聲明所列舉的理由不是全面的，並且雇主有權終止由雇主自行決定從事不當行為或沒有在可接受的水平上執行。
此外，如果規定了進步紀律 ，雇主應保留在情況許可時立即解僱僱員的靈活性。
雇主在就業終止前需要詢問的問題
在決定終止僱員之前，雇主應該問自己以下問題：
- 員工是否對他或她的行為或表現不佳有合理的解釋？ 在決定是否解僱員工之前，請對相關事件進行徹底調查並獲取員工的版本或解釋。 考慮一個中立的第三人是否會發現員工的解釋是合理的。
- 懲罰是否“適合犯罪”？ 考慮到行為的性質或表現問題的嚴重性，考慮一個中立的第三方是否會同意終止是公平的。
- 是否決定終止與公司以前的行動不一致？ 例如，員工最近是否收到了良好的績效評估， 晉升或加薪 ？ 如果是，那麼如果您參與了法律程序，這將會使雇主更難以證明由於與績效有關的理由而終止僱員。
- 是否決定終止員工過早？ 確定終止的替代方案是否更合適，例如給員工最後一次機會，使用漸進式管理來吸引他們的注意力，或者將員工置於績效改進計劃中 。
- 員工是否有任何預先終止權利？ 確保遵守公司規定的任何預先終止程序。 （注：對於那些對私營部門員工沒有某些正當程序權利的公共部門員工，可能有特殊程序。）
- 公司是否以統一的方式管理紀律？ 確保任何受保護類別的成員在類似情況下（行為的嚴重性，先前的犯罪行為，僱用期限等）與受保護分類以外的從事類似行為的員工相同。
雇主終止僱傭關係後需要採取的行動
僱傭終止後，雇主可以通過多種方式減少法庭質疑的可能性。
- 對員工坦誠相待。 向僱員通知解僱的理由時要坦誠。 不要為了避免傷害員工的感覺而塗糖衣。 如果僱員後來起訴，這些陳述將對雇主的辯護產生不利影響。
- 尊重員工的感受。 在終止過程中不要做任何讓員工難堪的事情。 在可能的情況下，避免員工在同事面前護送員工。 被羞辱的員工更可能挑戰他們的終止。
- 尊重員工的隱私。 終止後，只告知那些需要知道終止理由的員工和經理，並建議他們不要與任何人討論此事。
- 獲得發布。 如果提供遣散費，例如遣散費，支付醫療保險費，職業介紹諮詢等等），除了根據公司政策對僱員欠下的那些補助之外，還應考慮以僱員簽署索賠發放為條件的福利。 為了使發布對聯邦年齡歧視索賠（僱員40歲或以上）有效，發布必須包含若干具體規定，包括21天的審議期和7天的撤銷期。
- 避免不一致的終止後聲明。 不要在終止通知，推薦信或對州失業補償辦公室的回復中提出終止聲明，這些聲明與終止原因不一致或相抵觸。 這些書面聲明，如對前僱員的評論，將為雇主創造可信度問題。
- 保持相關文件。 雇主應該保護員工的人事檔案，並保留所有文件，包括員工的貧窮工作產品，這些文件支持終止僱員的決定。
- 幫助員工找到其他工作。 考慮提供職業介紹服務，並在某些情況下提供中立的參考資料，以幫助員工找到另一份工作。 員工再就業越快，員工對其前雇主採取行動的可能性就越小。
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本文包含了就業終止中潛在法律問題的簡要概述。 這並不是要對該主題進行全面討論。
此外，由於每一組事實和情況都可能引發不同的法律問題，因此本文無意被認為是和不應被視為法律意見。