在就業終止中使用就業分居協議
索賠的發布是為了接受遣散費的回報。 該文件的目的是限制潛在的訴訟，如歧視等原因。
提出索賠的第二個理由是限制前僱員貶低公司的能力。 在寫出適當的不貶義條款的情況下，如果前員工對公司造成不良影響，他或她將失去中斷。 使遣散費合理合理，公司免受訴訟和公眾蔑視。
索賠的發布是就業終止會議期間使用的一個組成部分。 在終止會議期間完成就業結束清單時，您將遵循的步驟之一。
40歲以下的員工簽署的文件不同於40歲以上員工要求的文件。對於40歲以上的前僱員，索賠的發布包括年齡歧視條款，其中僱員同意不向雇主收費與年齡歧視。
發布索賠的法律考慮
此外，雇主必須通知僱員，他或她有一定的天數（21日在密歇根州），以決定是否接受中斷並簽署釋放。
在簽署發布後，員工還有七天的時間來思考這個決定，並堅持或撤回決定。 確保您熟悉管轄您轄區內的版權聲明的法律。
雇主通常建議僱員應尋求法律顧問，以了解他或她的可用選項。
發布聲明的條款和條件因州與國家而異，您需要尋求您所在州或國家的律師的律師，以確保您的法律合規。 本文中突出顯示的信息使用密歇根州發布的索賠基本規則。
在解僱會議上提交索賠要求以及遣散費報價。 被解僱的員工通常情緒激動，常常願意在此次會議上簽名。 建議您不要在終止會議上接受簽署的文件。 建議員工利用他或她合法的時間審查協議並尋求法律顧問。
您還需要確保 您對終止的處理 是合法的， 道德的，同情的 。
您還應該向員工保證，如果員工在法律允許的最長時間內向律師尋求幫助，審查文件並決定是否簽署並接受遣散費符合其最佳利益，您的報價將不會改變。
（與此同時，您將焦急地等待收到簽署的文件，並且通過員工必須改變主意的另外七天。
那麼你就可以放下你的想法，解決就業終止時可能產生的任何法律後果。）
雇主可以從僱傭法律師那裡獲得40歲以下僱員和40歲以上僱員的標準索賠。 任何在職律師事務所都可以提供標準版本，並為您的公司進行任何必要的修改，只需少量費用。
請律師在審查剩餘的終止僱傭文件的同時審查申請的發放。 即使您在之前的終止中使用了版權聲明文件，確保環境相同並且適用相同的文件也很重要。
在所有的法律問題上，你的僱傭法律師應該檢查文書工作。 這篇評論減輕了您的擔憂和擔憂，讓您在夜間舒適地睡覺，並確保您充分保護了您的雇主的利益。
發布索賠的法律挑戰
傳統上，索賠的釋放被用來限制訴訟，解決雇主與僱員之間可能發生的糾紛，並最終確定僱傭關係的結束 。
然而，值得一提的是，最近在平等就業機會委員會（EEOC）提交的法庭案件中做出的決定提出了這些協議今後存在局限性的可能性。
特別是，如果您最近沒有獲得律師的聲明，那麼您可能會在文檔中使用可能面臨法律挑戰的語言。 由於許多法律文件傳統上被雇主用來限制就業終止和非競爭協議等方面的訴訟，目前法院正在對此提出質疑，因此您想避免這種情況。
根據明尼蘇達州Fredrikson＆Byron的Teresa M. Thompson的說法，目前的文件可能無法保護雇主免受歧視訴訟 。 如果這種趨勢繼續下去，組織可能想重新審視他們向解僱員工提供離職的做法。 如果索賠的發布消除了限制訴訟的能力，那麼它有什麼用途和交換雇主的遣散費？ 可能沒有。
湯普森女士說（在一篇不再在線提供的文章中）：
“所以，這意味著什麼？法律尚不清楚，第六巡迴法院顯然認為雇主可能在遣散協議中包括廣泛的版本，並且員工可能無法收回額外的金錢救濟，但是釋放不會影響員工提出指控或參加EEOC調查的權利，這一解釋與法規及其立法歷史一致，但由於EEOC繼續追查“無效”版本，因此無法為雇主提供確定性，如果您仍在使用包含EEOC可能發現“冒犯”的語言的遣散或分離協議，請諮詢聘用律師。“
如果您在就業終止的情況下使用索賠發布，請注意湯普森女士的建議。
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