某些工作場所有要求但大多數不需要
這意味著雇主有機會在廣告之前仔細思考當前員工的每項工作。
當合同存在時，通常雇主必須遵守的有關張貼工作的規則在合同中有規定。
為了遵守法律，雇主必須遵守合同條款，例如，可能要求為所有現有員工發布招聘和促銷機會。
公務員對競爭性考試，招聘和職業發展有嚴格要求的州和聯邦就業也是如此。
根據人力資源管理協會的資料 ，“根據”退伍軍人退伍軍人法案“（JVA）修訂的”越南退伍軍人重新調整援助法案“（VEVRAA）規定的只有聯邦承包商才需要通過法規張貼職位。”
雇主考慮事項
一般來說，在這兩種情況之外的私營部門，雇主需要考慮：
你是否有合格的內部候選人
如果有合格的內部求職者，為什麼要花錢或者時間審查外部候選人？ 為什麼風險會讓您的組織陷入歧視或其他訴訟？
只是採訪你的每個內部候選人並選擇。 如果您的平權行動計劃要求外部招聘信息吸引多樣化的候選人，則可能有例外情況。
他們的員工手冊政策國家
我的建議是，當合格的候選人存在時，首先要在內部發布工作，而政策應該說明這一點。
如果您對合格的內部候選人不確定，雇主應該在內部和外部發布信息，否則搜索員工可能需要幾個月的時間。 雇主在招聘時需要執行一致的書面政策和程序。
無論你的內部候選人是否真的是強有力的競爭者
有時候，如果你在外部發布工作，你可能會吸引一位能為你的工作帶來卓越表現的超級巨星。 如果沒有別的，你收到的工作申請可以讓你比較內部候選人的技能和經驗與市場。
僱用的目標
如果目標是填補合格的內部員工的職位，請勿在外部發布職位。 但是，如果目標是為組織帶來新的知識和技能，那麼僱用合格的，有經驗的外部人員會更快地將知識帶給您的組織。
在您的組織內感知到的機會
員工希望相信，如果他們努力工作並貢獻自己的力量，他們將有資格獲得內部晉升和工作轉移 。 如果你想留住你最好的員工，他們必須看到員工獲得這些機會。 你必須展現機會文化。
如果內部候選人得到這份工作已經有一段時間了，那麼請考慮員工正在接受的信息。
總之，除了上述例外情況外，通常不需要外部發布工作的決定。 但是，雇主可能想要將內部人才與市場上可用的人才進行比較。
放棄
Susan Heathfield盡一切努力在本網站上提供準確，常識，道德的人力資源管理，雇主和工作場所建議，並鏈接到本網站，但她不是律師，也不是網站上的內容，同時權威性，並不保證其準確性和合法性，也不應被視為法律建議。
該網站擁有全球的受眾群體，各州和各國的就業法律和法規各不相同，因此該網站無法在您的工作場所確定所有這些網站。
如有疑問，請始終尋求州，聯邦或國際政府資源的法律顧問或協助，以確保您的法律解釋和決策是正確的。 本網站上的信息僅用於指導，想法和協助。