所謂的隱性就業市場是指大量的職位空缺，這些職位空缺不是公開發布的，也不是為了滿足企業人力資源部門規則而做的敷衍手續。 在許多後一種情況下，招聘經理已經決定針對有關職位的具體人選，而其他人的申請因一個聲稱的理由而被立即駁回。
事實上，在後一種情況下，招聘廣告中經常附有冗長的偽要求 ，而且他們通常精確地反映了首選的預定求職者的背景。
隱藏就業市場的廣闊範圍是聯網在揭示職業機會方面重要性的又一例證。 另請參閱我們有關職場贊助商的相關討論，以及他們在招聘過程中的影響力。
為特定人員創造的就業機會：隱藏就業市場的一個方面是為某些人創建新的職位。 在這種情況下，經理可能會知道有一位特別有才華的人可用，並且繼續為該人創建一個專門的開業。 在這種情況下，有關經理可能不會立即需要一名新員工，但是看到將該特定人員納入其中的長期價值。
為了及時獲得該人的服務，在他或她有時間考慮其他可能的優惠之前，招聘經理可以設法規避公開的廣告職位空缺的正常公司規則。 毫無疑問，這種規避方式往往比招聘經理更高的地位和更有影響力更為普遍。
勞動力市場條件的影響：就業市場越弱（就業總人數與求職者人數的比例就越小;換句話說，失業率在某一領域就越高），就越普遍是為了以相對非正式的方式填補工作崗位。 因此，申請許多廣告招聘職位實際上是完全浪費時間，因為招聘決定已經在這些招聘信息發布之前就已經看到了。
相反，在失業率較低的強勁經濟時期，雇主通常不得不公開宣傳以填補職位空缺。
隱藏就業市場的程度： 2009年發布的“ 解鎖隱藏就業市場”一書作者， 職業經理人鄧肯馬西森估計，大約一半的工作都是在正式的，公開的和競爭性的招聘過程之外完成的。 他根據勞工統計和招聘調查的結合來估計他的估計。
Mathison的方法之一是將聯邦勞動統計局（BLS）關於雇主計劃下個月計劃招聘的數據與其實際招聘情況進行比較。 如果一家公司招聘的新員工數量超過了他們估計的招聘人數，他得出的結論是，超額部分代表著未經改造的工作崗位。
人力資源應對措施：人力資源專業人員為求職者的廣告進行公開辯護，作為打開潛在人才庫的一種方式，並最終增加最有資格的人才被聘用的可能性。 此外，他們警告說，一個封閉的流程，其中的工作沒有以競爭的方式填補，可能會增加企業面臨（並失去）針對歧視性僱用實踐的訴訟的風險，或者受到聯邦平等機會就業委員會（EEOC）及其州和地方政府的同行。
當人力資源規則強制實際上已經指定給特定人員的工作廣告時，這會創建一個所謂的幻像工作發布 。 這代表了企業僱傭實踐中一個密切相關的問題。
挖掘隱藏的職位市場：專家推薦的策略包括：
- 定期與貴公司的管理人員建立網絡聯繫，以便他們在您的區域內開放時開始考慮。
- 考慮一下可以使用你的技能和經驗的工作類型，像你這樣的人很容易成功的公司，以及你會興旺的管理者（和管理模型 ）類型。
- 與你的老闆坦率地交談，以確定你是否是當前組織中可能晉升的候選人。
- 參加你所在行業或領域的活動，並與招聘經理人聯繫，而不是求職者。
資料來源： “在2013年1月9日發布華爾街日報”時 ，請注意虛幻招聘信息：有些職位未經許可隨著高層人員與他們聯繫“。