眾所周知， 千禧一代的成員往往不會受到傳統薪酬福利津貼的激勵，從而更容易保證前幾代人的忠誠度。
相反，他們尋求支持他們珍視的價值的組織，包括可持續實踐，靈活工作和員工發展機會。
“千禧一代即將到來”，2016年4月的TD雜誌上的一篇文章，討論了關於這一代的最新研究。 作者夏娜坎貝爾解釋如何投資在不斷變化的勞動力人口需要管理人員“高度參與，平衡代際多樣性，進行教練，提供指導，並提供更多的實際支持。”你作為你的組織領導者，幫助發展千禧一代嗎？
吸引他們
對於許多千禧一代來說，職業發展與參與並駕齊驅。 他們對於只在辦公室打鐘或者在退休之前投入時間不感興趣。 如果他們沒有發現自己的工作有意義或者不忠於你的組織，他們將毫無疑問走出門外。
根據CTDO雜誌2016年春季刊的“員工敬業度令人沮喪的世界”，首字母縮略詞MAGIC代表了一個組織應投資的五個關鍵指標：
- 個人在生活中有意義嗎？
- 員工的工作是否有自主權？
- 你的人在成長嗎？
- 你的才能對他們所從事的工作有沒有影響？
- 員工是否與組織有聯繫？
你是否積極衡量你的千禧一代的參與度？ 如果不是，今天你怎麼開始這樣做？
發揮他們的優勢
為了努力讓千禧一代參與到您的員工隊伍中，重要的是將他們視為個人，特別是在目標設定和績效評估過程中。 詢問你所在機構的每個人如何做到最好，她最看重什麼工作場所的好處，以及她更廣泛的職業目標是什麼。
圍繞這些陳述的優勢，興趣和偏好建立員工目標。 當員工覺得自己被看作獨特的個人，而不僅僅是群眾中的另一個時，他們會變得更加投入和忠誠。
請記住讓千禧一代參與他們的表演過程。 主管和員工之間持續不斷地交流信息是必要的，不僅要確保員工能夠實現目標，而且要讓他們投入個人表現，並意識到這種表現如何影響組織。
創建協作環境
千禧一代傾向於合作的工作風格。
讓年輕員工有機會加入各種項目團隊，並為他們提供這些團隊中的領導角色。 除千禧一代以外，一般來說，團隊可以成為增加員工中不同世代之間協作和建立關係的實用工具。
在進入手頭的工作之前，讓至少一個團隊會議讓成員彼此了解對方以及各種工作風格。 您可以使用Myers Briggs或DiSC等個性評估或Gallup's Strengths Finders等技能評估來建立理解和友情。
提供指導機會
導師計劃是建立世代之間理解的另一種工具。 提供一個開放的計劃，員工可以根據自己可以傳授的技能或能力以及他們希望獲得的知識申請成為導師或受指導者。
然後根據這些需求匹配員工。 指導關係可以是傳統的（年齡較大的員工教授年輕員工），反向（年齡較小的員工教授較年長的員工）或團隊（想要彼此學習各種技能的小團體員工）。
許多組織都傾向於傳統的導師模式，但讓千禧一代擔任導師也很重要。 千禧一代相信他們有很多東西可以提供，並且當他們能夠教他們知道他們的東西時，他們會感到有權力。 許多嬰兒潮一代發現他們受益於與年輕工人的導師關係; 例如，年長的員工可以從年輕的員工那裡學習新的技術洞察，這有助於提高他們的工作效率。
冠軍學習和職業成長
許多千禧一代喜歡學習。 他們已經成長為發現來自谷歌和YouTube的創意，他們對知識的渴望永無止境。 為這一代人提供發展其知識和技能的機會。 再次發揮自己的優勢。
允許千禧一代確定他們想要優化哪些優勢以及他們想要改進的增長領域。 報名參加專業教育和場外會議。 最重要的是，從工作的第一天起，讓員工參與自己的學習和發展計劃。
確保所有員工都意識到他們有機會在組織中發展自己的職業生涯。 如果員工對某個特定職位或下一個職位階段表示興趣，請與他們一起為特定職業目標制定步驟。
投資您千禧一代的專業發展永遠是值得的努力和成本。 您將保留那些渴望為貴組織的使命和利潤貢獻力量的忠誠，忠誠和有動力的員工。
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> 關於Ann Parker： Ann是ATD的人力資本實踐社區經理和高級領導和高級實踐社區的經理。 在擔任此職位之前，她在ATD工作了五年，主要負責編輯部門的工作，主要負責TD雜誌，最近還擔任資深作家兼編輯。 在這個角色中，Ann有幸與許多培訓和發展實踐者交談，聽取各種傑出的行業思想領袖的意見，並對該行業的內容有深入的了解。