資歷：
總的來說，與其他行業相比，金融服務公司往往在推廣員工方面的資歷要少得多。
在此背景下，資歷可以指您在當前公司，行業內或整個工作歷史中的服務期限。 換句話說，晉升候選人一般都是在那些近期表現出色的人中尋求的，而不是那些通過漫長而堅實的職業而“付出代價”的人。
也就是說，企業之間以及行業之間存在著文化差異。 作為一般規則， 華爾街公司傾向於將其中的一端固定下來，這是最容易快速推進的。
官僚：
作為一家公司官僚體系的快速測試，看看最底層的員工和頂層人員之間有多少層管理者，他們可能被稱為CEO（CEO），總裁或董事長。 分層可能會有所不同。 要求詳細的組織結構圖來評估自己。
隨著更多層次的管理，決策往往會變得更慢，公司可能會稍微保守一些，並受到規則限制。 但是，更多的管理層可能會提供更多的促銷機會。 與此同時，在人手不足的企業中，管理層層次較少，您在高級管理層中獲得可察覺的影響和獲得通知的機會往往非常出色。
與其他公司的規範相比，您更有可能在給定的工作類別中兼顧多項職責。 此外，您的正式工作描述可能不一定涵蓋您的全部職責，或者您最終要求的多任務處理的數量。
官僚主義的另一個考驗是員工手冊，描述員工的義務，權利和責任（不要與員工福利手冊混淆）。 它的厚度和詳細程度表明了規則約束和工作環境的明確定義。
指揮鏈：
通過嚴格的指令鏈協議，指令和信息從管理層級直接連續地流向層級。 經理很少直接打電話給下屬兩個或更多級別的下屬，或者不屬於他自己組織的下屬。 工作進展緩慢，您與高級管理層直接互動的機會將更加有限。
管理模式：
管理模式反映了員工及其努力的總體組織方式。 選擇一個管理模式符合您的偏好的雇主，對於職業上的成功和滿意度至關重要。
遵守規則：
一些組織的文化使強有力的人不遵守基本規則。
這種弱管理可能是一個麻煩的處方。 這也使得執法角色中的員工的工作複雜化。
悲劇之弧：
悲劇的弧線是曾經偉大的組織衰落的一個過程。 認識到現在或潛在的雇主是否陷入這個陷阱是智能職業管理的關鍵。
控制範圍：
這是給定經理下的人數。 即使在公司內部，其各個部門和管理層也會有很大差異。 更多層次的管理加上更小的控制範圍通常會提供更大的促銷機會。 然而，這種情況威脅到在未來削減成本的工作中大規模消除管理層級和鞏固管理層同行職位。
財務實力：
2008年幾家歷史悠久的金融服務公司的崩潰表明，在接受工作機會之前，對未來雇主的財務實力和穩定性進行全面分析是非常明智的。 這可能需要徵求專業人士的幫助，例如來自財務顧問或財務策劃師 。 由於投資專業人士一般都沒有意識到這些公司的問題嚴重程度，直到太晚為止，但在目前的環境下，盡可能多地了解未來的雇主是明智的。