- 高級合夥人
- 初級合夥人
- 經理
- 高級顧問
- 顧問
隨著等級的提高，人們對其他員工負有監督責任。 如果公司或辦公室是以特定團隊的形式組織的，則可以持續進行。 如果公司或辦公室被組織成一個共同的人才庫，這種監督職責將以客戶參與為基礎進行客戶參與。 此外，隨著等級制度的進步，人們越來越期望向新的潛在客戶推銷公司的服務，或向現有客戶出售新的業務。 如果要從經理人晉升到合作夥伴，先前成功的銷售業務尤為重要。
一旦工作人員被認為不可能被任命為合夥人，他或她就會被解僱。 這一決定可能會在一年中的任何時候發生，而不僅僅是在年度績效評估期間。 這些人事決定通常由合夥人在特定辦公室的投票決定。
他們對低於管理者水平的員工進行的評估通常是必要的，並且很大程度上取決於持續監督這些員工或具體參與的員工的意見。
推廣或退出政策的理由
採取“上漲或下跌”政策有幾個理由。
其中之一是，只有那些有潛力成為合夥人的人才能保留那些具有最大智慧和技能的人，這意味著企業中一支更強大，更有生產力的勞動力隊伍，比如果保留低潛力人員，否則可能是有價值的。
另一個理由是，如果員工不斷追逐潛在夥伴關係的紅蘿蔔，那麼員工將會更加努力。 相比之下，在諮詢實踐中滿足現有水平的員工，由於缺乏這種前進的動力，理論上可能傾向於不那麼強烈地工作。 因此，“上漲或下跌”政策是讓所有員工不斷腳踏實地並全力施展的一種手段。
請注意，實現夥伴關係通常不會像學術界的終身職位保護一樣提供終身僱傭保護。 通常情況下，合夥人有一種機制可以由同事和/或上司在公司結構中進行評估，後者如果諮詢業務是大型多辦事處公司（如公共會計師事務所）的一部分 。
採取“上漲或下跌”政策的不言自明的動機有時是有意識地誘導員工流動率，以壓低員工的薪酬成本。
由於年薪的提高經常是慷慨的，因此保持持續的員工流失可以成為擺脫高成本員工的一種手段，並用更新，更低成本的新手來替代他們。 特別是在較低層次的層次上，渴望和有能力的年輕MBA們的供應確保了新鮮血液的無限注入，組織效率幾乎沒有或沒有損失。
陽性
與工業企業相比，工作企業的進步速度可能非常緩慢，而年齡和資歷對企業晉升的資格因素影響很大（儘管通常沒有公開討論），有抱負的個人急於找到“上漲或下跌”是一個有吸引力的原則。 此外，它似乎比許多雇主保留工作人員的傾向更誠實和直接，因為他們錯誤地指出了他們未來的晉升前景。
否定
“上漲或下跌”下的周轉率高的工作環境可能會造成非常大的壓力。 它通常可能是一種相當殘酷的社會控製手段，如果員工不能全速工作，有時會以80或100或更長時間的工作週數作為持續的主張，使員工始終害怕保留自己的工作。 請參閱我們在諮詢中討論的員工使用率 。 產生大量計費時間的壓力是極端的。