發佈於7/18/2015
你可能聽說過一個名為“ 妻子交換 ”的真人秀節目，在這個節目中，女性會交換一周的家庭，並適應完全不同的環境和風格。
如果組織實施“經理交換”計劃作為學習如何在不同環境和不同風格中領導的方式，那麼該如何？
發展廣泛而深入的領導能力的最佳途徑之一是在各種具有挑戰性和多樣性的工作中前進。
最成功的領導者，特別是總經理，傾向於通過在不同的職能，地域和產品線中工作來磨練他們的技能。
通用電氣以這種通用管理領導力發展模式而聞名。 他們能夠做到這一點，因為他們非常龐大，在世界各地有許多不同的業務。
然而，即使公司確實有潛力將其高潛力的領導者轉移到發展任務中，但他們並不總是這樣做。 為什麼不？ 沒有某種干預或自上而下的過程，它不會自然發生。 對於經理和招聘經理來說，工作變革，尤其是新領域的變革，本質上都是有風險的。 雙方都可能明白，這些舉措從長遠來看是更好的，然而，短期優先事項總是優先。
公司或人力資源主管可以克服這種困境的一種方法是實施“經理交換計劃”或“MEP”。
以下是它的工作原理：
1.確定職位
人才經理或人力資源主管與高級管理人員合作，確定可能由MEP候選人填補的職位。 這些應該是設計發展的職位 - 小型工廠，小型企業，首席執行官助理等。這個職位可能在不久的將來開放，或者是新創立的職位。
您可以為每位高級管理人員或業務部門設定一個職位的目標。 首席執行官贊助有助於避免一些高級管理人員不願意參與。
2.確定候選人
這部分是非常棘手的。 對於高級領導職位 ，MEP的候選人應該是最高素質， 真正高潛力的人選。 他們應該處於準備好並願意接受這種發展挑戰的地步。 殺死這個程序的最快方法是讓某人進入某個高級管理人員想要消除的程序。
一個理想的候選人將是一個有前途的領導者，他們從未在本國以外工作過，或者需要一些製造經驗的職業工程師，或者需要一些員工經驗的直線經理。 收集一份名單，連同簡要的簡歷以及他們的發展需求摘要。
3.匹配候選人與職位
這可以是一個年度過程，與繼任計劃和發展過程相關 ，也可以是定期的每月或每季度會議。 人才經理或人力資源負責人負責收集所有負責任的高級管理人員，並促進討論誰應轉入哪個崗位。
有時，首席執行官可能需要參與強製做出決定或推翻一位具有抵抗力的高管。 最終，一旦該計劃獲得一些牽引力並且成功案例開始出現，該計劃就會自行改變。 高潛力的領導者開始要求列入名單，因為他們意識到這是一個職業建設者。 高級管理人員通過“不自然”的候選人獲得了更加舒適的職位，因為他們看到了什麼是頂尖水平的領導者，即使是初始的陡峭的學習曲線，也能帶給他們的業務。
盡可能簡化流程。 應該只有兩個機密文件 - 位置列表和候選列表。 除此之外，任何事情都意味著你增加了太多的官僚主義並使之複雜化。 重點應放在討論和真正的發展動作上，而不是填寫大量表格和核對框。