改變是自然而美好的。 對變化的反應是不可預測的，但易於管理。
更改
沒有什麼比改變讓你的員工感到沮喪。 沒有什麼可能導致失敗，生產損失或質量下降。 然而，對於組織的生存而言，沒有什麼比改變更重要。 歷史上充滿了未能改變，現在已經滅絕的組織例子。
從員工的角度來看，成功管理變革的秘訣是定義和理解。
對變革的抵制來自對未知的恐懼或對損失的期望。 個人抵制變革的前端是他們如何看待變化。 後端是他們有能力處理他們所期望的變化。
個體對變化的抵製程度取決於他們是否認為變化是好的或者變差，以及他們期望變化對他們造成的影響有多嚴重。 他們對變革的最終接受程度取決於該人具有多少抵抗力以及他們的應對技能和支持系統的質量。
作為領導者的工作是解決他們對兩端的抵制，以幫助個人將其降低到最小，可管理的水平。 你的工作不是為了抵抗他們的阻力，所以你可以繼續前進。
感知是重要的
如果您將員工的辦公桌移動六英寸，他們可能不會注意或照顧。
然而，如果你把它移動的原因是這六英寸是為了安裝在鄰近辦公桌的另一名工作人員身上，那麼這種變化可能會有很高的抵觸情緒。 這取決於原僱員是否認為僱用額外僱員對他的工作構成威脅，或者認為僱用人員需要提供一些必要的幫助。
- 晉升通常被認為是一個很好的變化。 但是，懷疑他們處理新工作能力的員工可能會強烈抵制這一促銷活動。 他們會給你所有不想升職的理由，而不是真正的理由。
- 您可能希望較高級別的員工不要擔心被裁員，因為他們在尋找工作時有儲蓄和投資來支持他們。 但是，個人可能會覺得他們過度擴張，尋找工作會變得漫長而復雜。 反過來說，如果他們預計會削減收入，那麼對於低收入僱員被裁員的擔憂可能是沒有根據的。
- 你最好的銷售人員可能會拒絕接受新的，高潛力的賬戶，因為他們有一種非理性的感覺，他們穿得不夠好。
如果你試圖壓制這種阻力，你將會失敗。 你必須搬家的員工將面臨生產問題。 持續拒絕晉升的高級工人可能會退出，而不必繼續為拒絕你提供藉口。 最高銷售人員的銷售額可能會下降，以至於您不再考慮新帳戶。 相反，你通過定義變化和相互理解來克服阻力。
定義
在前端，您需要盡可能早地為員工定義更改。 隨著事物的發展和更清晰地提供更新。 在必須移動的桌子的情況下，告訴員工發生了什麼事情。 “我們需要引進更多的員工，我們的銷售額增長了40％，即使有很多加班，我們也無法滿足這種需求，為了騰出空間，我們必須重新安排一些東西。” 你甚至可以問員工他們認為這個空間應該如何重新安排。 你不必接受他們的建議，但這是理解的開始。
定義是一條雙向的街道。 除了定義問題之外，您還需要讓員工定義阻力背後的原因。
理解
理解也是一條雙向的街道。
你希望人們了解什麼在改變，為什麼。 你還需要了解他們的不情願。
- 你必須幫助你的人理解。 他們想知道變化會發生什麼，什麼時候會發生，但他們也想知道原因。 為什麼現在發生？ 為什麼不能像以往一樣保持下去？ 為什麼發生在我身上？
- 他們理解什麼沒有改變也是很重要的。 這不僅可以減少一件事情的重點，它還提供了一個錨點，當它們面對不確定和變化的風時，它們可以堅持下去。
- 你需要了解他們特定的恐懼。 他們關心什麼？ 他們對此有多強烈？ 他們認為它是好事還是壞事？
管理這個問題
不要試圖理順事情。 不要浪費時間，希望人們更容易預測。 相反，請專注於打開和維護與員工溝通的明確渠道，以便他們了解即將到來的事情以及對他們的意義。 他們會很感激你，並且在改變之前和之後都會更加高效。