幾乎沒有什麼管理任務比導致員工出色的有毒情況更令人望而生畏。 我個人曾多次親身經歷過這些事情，而且我有戰鬥傷痕來展示我的經歷。 我也曾在MBA，行政機構以及輿論法院多次辯論過這個案子。 這個話題總是極化。
在每次討論這種情況時，一個營地立即建議終止這位有毒員工。 他們是一個強大的案例。 一個人不能為其他人破壞環境。 給予個人充足的警告，正當程序，甚至是指導，如果他們不改變方式，在一天結束時解僱他們。
另一個陣營提供了各種創意和一半的措施，包括隔離員工以最大限度地減少毒性，促進個人領導團隊，並為所有各方提供團隊指導，試圖讓他們在一起玩得很好。
這個陣營的基本原理最好的概括為： “解僱史蒂夫喬布斯是非常可怕的，”並且， “你真的想在行業貿易展覽會的競爭對手的展台上看到這個大腦嗎？”
這會讓你有一個有趣而充滿活力的辯論，直到你必須真正掌握你的團隊的情況。 使用這一來之不易的現實世界指導來幫助您駕馭自己的員工情況。
9個技巧幫助您管理極具毒性的員工困境：
避免被這位員工的光彩所蒙蔽 。 通過團隊專家的灰色物質和技術實力，對某些不太理想的行為或特徵置之不理是很容易的。 你認識到他們的知識對你的團隊的成功的重要性，你很容易忽視對有毒或破壞性行為的擔憂和抱怨。 只要你開始合理化或捍衛自己的行為，因為他們對公司或團隊的光輝或所謂的價值，你就會陷入困境。
接受你不能用兩套規則建立一種責任文化。 建立和強化任何團隊設置中的行為和結果問責制對於您作為經理人的成功至關重要。 當其他人認為有兩套規則：一種適用於大多數人，另一項適用於有毒性的人，你已經有效地邀請功能障礙佔用你的團隊永久居留權。 一套規則請。
你的本能是在這個人身上的蛋殼上行走 。 你的直覺是錯誤的。 雖然與居民天才員工進行不合適或破壞性行為的難題討論可能會讓您感到不舒服，但您必須及時提供清晰，有建設性的行為反饋 。
任何東西都會被所有各方視為默認的這些行為。
學會認識到醞釀問題的跡象 。 當你的團隊成員以聽起來像這樣的陳述來理解異常行為時， “這只是喬/簡。 我們期望從她那裡“知道你有問題。 儘管人們可能會期待這個主題出現類似混亂的行為，但這並不意味著這些行為應該被允許持續下去。
測量毒性水平。 我在這篇文章中關注的是惹惱他人的行為類型，減少合作並給文化增加壓力，而不是那些需要立即升級和正式調查的類別。 在我自己的經歷中，這位有毒的員工踩在腳趾上，粗魯地對待批評者，違反團隊和個人信任，繞開指揮鏈，疏遠團隊成員，並真誠地惹惱了每個人。
但是，如果問題涉及騷擾，暴力威脅或其他問題，請跳過此帖並直接升級到貴公司的指定機構。
觀察，反饋和指導是你的主要動力工具。 迅速行動，創造機會觀察行動中的個人。 提供及時的積極和批評性反饋 ，重要的是與個人合作定義具體的實時行為改進。 獲得有關改進的積極反饋。 利用戈德史密斯教練的前饋理念幫助個人發展未來以積極的態度處理情況的觀點。
考慮專業教練。 在我關於這個話題的辯論中，這是一個有爭議的問題。 許多人認為，教練應該留給優秀的公民。 在許多情況下，這個輝煌但不甚理想的公民值得追加投資。 當然，輔導只有在個人真正擁抱機會並承諾認識和改變行為時才有效。 假設我正在接受這裡列出的其他技巧的條件，我沒有任何疑慮探索這個選項。
不要忽視情況的政治。 總是會有其他的權威角色的人認識到你的員工的能力，並認為你作為經理可能是問題所在。 你最好的盟友是你的老闆。 讓她知情; 詢問她對處理情況的意見，並確保她有機會了解員工的毒性對整個團隊的有效性和士氣的影響。
面對現實：如果沒有進展，把牙齒放進你的程序中。 如果您投入了時間，精力和資金來製定健全的反饋和輔導計劃，但您應該與您的經理和人力資源專家一起制定和實施升級計劃。 該計劃可能包括終止違規行為。 這是一個不幸的地方，太多的經理不會採取這一步驟。
現在的底線
處理這位有毒的員工並不容易。 您作為經理的可信度受到威脅，您的團隊的表現也是如此。 最好的方法是公平參與，參與並遵循有意識的流程，根據貴公司的政策記錄您的步驟並解決困境。 請記住，每個人都在觀看。