九盒是繼承計劃和領導力發展中使用最廣泛的工具之一。 對於任何從事人才管理工作的人員或任何管理人員來說，它可以成為評估和區分團隊或組織的有效工具。
它通常用於從兩個方面評估個人：過去的表現和未來的潛力。
三個框的X軸（水平線）評估表現，三個框（垂直線）的Y軸評估領導潛力。 Y軸和X軸的組合構成了每個員工所在的網格內的框。
1A =高性能/高電位，3C =低性能/低電位，2B =中等性能/中等電位等
圖片舊的好萊塢廣場遊戲節目或Brady Bunch的介紹，每個角色坐在九個盒子中的一個中。
雖然個人領導者可以使用九盒來評估自己的員工，但具有實際價值的是，領導團隊將其作為“人才評估”的一部分來討論整個組織的集體人才。
有什麼好處？ 為什麼它如此受歡迎？
它簡單而有效（95％的時間）。
該工具的優點在於簡單易用。 通過一些簡單的解釋和初步的介紹，管理人員通常可以很快趕上。
它有助於克服許多人才評估中常見的缺陷，其中包括：
過分強調當前的表現
- 對單一意見的依賴
- 缺乏評估標准或不一致的標準
領導團隊（通常是工程師或科學家）通常會嘗試過度複雜化，增加更多的框，每個框的定義以及各種各樣的花里胡哨。
它幾乎沒有改進過程，往往增加更多的複雜性而不是價值。
當我說它95％的時間工作時，這是來自我自己的經驗和同行基準。 我只有一個高級團隊，它剛剛爆炸，那是因為缺乏信任和團隊功能障礙。
它是免費的而不是專有的。
除了人們的時間，還是付費的輔導員，使用九盒都沒有成本。 還有其他的方式來評估潛力 - 正式的儀器和評估中心是偉大的，但它們也很昂貴。 雖然很多人會批評使用九盒來評估績效和潛力缺乏客觀性，但大多數組織不能通過10,000美元的評估中心發送每位管理人員。
它是促進對話的催化劑。
這不是關於填寫網格 - 而是關於討論。 這是初學者團隊經常忽略的一個關鍵點。 總體而言，管理人員在評估人才方面缺乏技巧，並且對討論其他管理人員的員工或聽取他們自己的反饋非常猶豫。 該工具可幫助管理人員以專業，高效的方式進行對話。
它提供了一個框架和結構。
雖然“坦率和強大”是一件好事，沒有框架，這些對話可能會變得雜亂和側面。 通過熟練的協助，九盒提供了一個框架和路線圖來討論每個人的表現，潛力，發展需求和發展計劃 。
幫助校準標準和期望。
建議團隊按照預先確定的，明確的，一致的績效和潛力的定義進行人才評估。 有時候這些定義不存在。 即使他們這樣做，他們往往只是紙上的文字而不是基於現實。 通過使用這個工具，團隊有機會討論性能和潛力的真正含義。 事實上，對於房間裡的很多經理來說，這是他們第一次聽到自己老闆的期望，所以你會看到他們謹慎地記下筆記並評估自己。
這比一個人的意見更準確。
多個數據點可以提高評估績效和潛力的準確性。 管理者經常對自己的員工有盲點，並且不知道他們如何被別人看到。 這些討論可以幫助照亮超級明星和劣質表演者。
促進共享所有權和團隊合作。
這是任何人才管理會議和討論的基本準則：“我們所有人作為一個團隊共同負責建立一個更強大的組織。 我們需要坦誠相待，相互傾聽，並幫助發展彼此的員工。“
在功能性或細分化的組織中，人才開發往往是管理團隊實際共同工作的少數幾件事情之一。
它是開發的診斷工具。
人才評審會議揭示了個人和組織的優勢和劣勢。 九箱用作需要評估的需要採取的發展行動。 許多組織現在使用九盒人才評估來討論並就每個員工的個人發展計劃（IDP）達成一致。
九盒可以成為一個非常有效的工具來促進關於性能和潛力的討論。 雖然它不完美，並有其固有的缺陷，但其優點遠大於其缺點。
有關如何在人才審查中使用九盒的具體說明，請參閱如何使用性能和潛在的九盒矩陣進行繼任規劃和開發。