在最基本的層面上，選擇性定價是通過按照其支付意願向同一產品或服務的不同客戶收取不同價格來實現收入最大化的嘗試。 同樣，雇主通過向不同的員工支付大致類似工作的不同金額，以符合他們願意接受的內容，尋求最大限度地減少員工報酬支出。 通過選擇性（或歧視性）客戶定價或員工薪酬來提高利潤的計劃成功的關鍵是對於公司實際願意接受的收入或支付的收入而言不透明，而不是透明。 相比之下， 一些雇主相信工資透明度 。
獎勵計劃： Deloitte的前身公司Touche Ross有一個不尋常的付費顧問計劃 。 第一年的部分工資和下一年度的工資將以年度支付週期結束時支付的“保證獎金”的形式予以扣留（以6月30日為止的財政年度結束時）。
那麼明年的全額擔保將包括上一年的全額獎金。
期望管理：雇主可以讓員工以相對較低的薪酬工作的一種方式是通過隱含的建議（如果不是明確的承諾）關於潛在的未來薪酬增加，比如可能由於增加的經驗或資歷或隨後的晉升而增加。
如果員工能夠看到不支持此類建議的薪酬範圍的硬數據，那麼以這種方式管理期望會立即爆發為虛假和操縱。
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特別是在以佣金為基礎的薪酬計劃（而不是直接支付薪酬）的公司中，試圖建立不切實際的未來收入預期是吸引和留住低薪人員的常用手段，同時也使他們保持積極性。 然而，毫不奇怪的是，這些公司不可避免地會經歷高營業額和短期工作機會，因為員工通過艱苦的經驗來欣賞他們不可能獲得足夠的收入，無論他們投入了多少時間和精力。
旨在提高員工虛假希望的選擇性披露也值得懷疑。 這些包括“一些員工賺取高達$ X”（沒有說明實際有多少人）或“該工作類別的平均薪酬為$ Y”這樣的信息披露（但是這個平均值可能會被幾個非常高的收入者高度傾斜，因此絕大多數人的收入大大低於平均水平）。