正式地， 人力資源部門將證明維護不透明（而不是透明）薪酬結構是保護個人僱員隱私的一種手段，並且避免工資差異導致工作場所嫉妒和敵對行為的爆發。 雖然這是真的，但還有其他的，不言而喻的原因。 這些通常會激發大多數雇主不願透露適用於給定工作類別， 工作職位或工作描述的工資範圍或工資範圍。
銷售人員例外：對於銷售人員支付佣金的基礎 ，薪酬公式是已知且透明的，如果不是在銷售工作類別中支付給每個員工的實際金額。 例如，在證券經紀公司，經紀人支付網格對所有支付的人都是公開的。 因此，所有有關方面都明確了激勵機制。
關於證券經紀人（現在正式稱為金融諮詢服務）， 保險銷售或房地產銷售等領域的銷售人員所獲得的實際金額，最高收入者通過存在認可事件和認可獎勵來顯示。 贏得特定獎勵所需的最低產量 ，總銷售額或佣金已廣為宣傳，為贏家贏得聲望並為其他人提供獎勵。
由於將這些指標轉換為薪酬的公式也是已知的，因此獲獎者獲得的最低金額也是已知的。
儘管如此，在這方面，基於佣金的薪酬公式可能是不透明的，而不是透明的。 如果個人僱員的薪酬公式的參數不同，那麼這些參數以及其中的差異原因就被公司保密。
近期關於薪酬透明度的研究：位於芝加哥的挑戰者，灰色和聖誕節是一家領先的職業介紹公司，他認為薪酬透明度可能會在未來幾年成為越來越熱門的話題。 根據2015年1月28日關於該主題的新聞稿，“雖然薪酬透明度還遠未達到普遍程度，但對每位員工的收入開始實行開放式政策的想法正在開始引起關注。”
2014年最後一個季度，他們在人力資源專業人員中開展的一項調查顯示，13％的受訪者肯定地回應了這樣一個激進主張：“員工應該確切知道公司每個人的收入，另外42％的人讚成採取不太極端的措施，同意公司應該“僅為部門和職位提供薪資範圍”。因此，55％的人讚成某種程度的薪酬透明度。
在分類賬的另一面，39％的人讚成將所有數據保密。
這項研究的一個警告是其相當小的樣本。 挑戰者說，它聯繫了大約100名人力資源專業人員。 該公司表示，“盲目響應來自代表各種行業，地區和公司規模的團隊。”
薪酬透明度問題：在發表調查結果的聲明中，以他名字命名的公司首席執行官John A. Challenger提出了以下要點：
- 實行薪酬透明度有無數的陷阱。
- 即使員工薪水之間的微小差異也會導致對誰賺錢的怨恨和衝突。
- 為什麼同一職位上的兩個人可能會獲得不同的薪水，原因很多。
- 具有較高工資的員工可能具有獨特或需求的技能。
- 可能需要較高的薪水才能吸引一名工人離開他或她的前雇主。
- 也許高收入者只是一個更加熟練和積極的談判者 。
- 即使雇主揭示某個工人工資較高的原因，那些收入較低的人可能仍然不高興。
- 由此產生的惡言可能會傷害士氣和生產力，並刺激營業額增加。
披露薪資範圍：挑戰者認為，雖然分享個人薪水肯定會帶來很大問題，但分享每個職位的薪酬範圍信息可能會有很大意義。 尤其應該告訴員工他們可以做些什麼來實現規模的上限。
他們提供的例子是紐約的North Shore-LIH健康系統，最近在人力資源雜誌的一篇關於工資透明度的文章中被提及。 該醫院系統根據員工類別提供不同級別的透明度。 聯合工人的薪金在集體談判下完全公開。 非工會工作人員只知道每個職位的工資範圍。 這與我們在關於薪資範圍的文章中描述的舊AT＆T體驗非常相符（請參閱前一段中的鏈接）。 此外，它反映了42％的受訪者對最近挑戰者調查的看法（也如上所述）贊成披露有關部門和/或工作類別工資範圍的信息。
披露所有薪酬：另一方面，這一主張（13％的受訪者青睞）員工應該確切知道該公司每個人的實際收入是由總部位於紐約的商業分析公司SumAll實施的。 他們也在前面提到的人力資源雜誌文章中被引用。
關於在特定公司全面披露每個人的報酬，John Challenger仍然指出：
- 許多人認為陽光是最好的消毒劑。
- 它將幫助員工確定對公司的價值。
- 它還會迫使雇主真正考慮薪水並可能解決不公平問題。
結論： John Challenger明智地指出，是否制定薪酬透明度政策，透明度水平以及政策是否成功的決定可能取決於公司的文化。 此外，他強烈地感覺到，組織必須對他們創造的文化進行長期和誠實的審視。
他特別警告說，“打開薪水書”並不是一種神奇的治療方法。 事實上，在長期遭受“不信任，仇恨，偏袒認識等等”的組織中，這樣的啟示更可能加劇緊張局勢，而不是緩解緊張局勢。 相反，工資透明度必須在公司文化發生根本變化之前進行，這必然需要時間。
另一方面，在一個“高度協作的員工隊伍，聘用的員工，開放的政策和自下而上的管理風格”的公司中，薪酬透明度很可能是“已經存在的文化的自然延伸”。