- 人力資源部可能不知道還有多少額外資格是可以接受的，因此他們排除了招聘經理設定的最低要求之外的所有人。
- 超過所需資格的人從未有機會證明他們是最佳人選。
- 招聘經理花費時間培訓和開發一個不合格的人，並從幾乎從一開始就讓一個本來可以完成這項工作的人失去工作。
為什麼一個資格過高的工人是壞事？
由於多種原因，一些管理人員不願意聘用資格過低的員工。 有些是有效的是某些情況。 有些不是。
- 太貴了：這是最常見的原因，不聘用資格過高的員工。 在某些情況下，這是有效的。 在大多數情況下，事實並非如此。 如果公司公佈某職位的薪資（或工資範圍），那麼可以認為任何申請該職位的人都願意為該薪資工作。 是的，一個更有經驗的工人可能會要求更高的薪水，因為他們知道他們可以貢獻多少薪水 ，但如果這是您可以提供的最高薪水，他們將為這個薪水做好工作並做得很好。
- 很難訓練：許多管理人員，特別是新人，擔心如果他們聘用了一個更有經驗的人，那麼這個人會想以自己的方式做事，而不是經理人想要的方式。 這是一個你需要從候選人那裡得到答案的問題，但這應該在面試過程中 ，而不是用作篩選工具。 如果他們想按照自己的方式做事，就把他們倒掉，然後轉向下一位候選人。 但是，如果他們說他們可以根據自己的經驗提出建議，但肯定願意遵守公司程序，那麼您就擁有兩全其美的優勢。 你可以從他們那裡得到更好的辦法，如果沒有，他們會按照你的方式去做。
- 技能不是最新的：同樣，這是管理者在面試過程中應該詢問的東西，而不是用作篩選工具的東西。 如果有的話，一個資格過高的員工可能擁有更好的技能，因為他們在技術和人際方面都具有更廣泛的技能。 你可以教他們任何他們需要的新技術來完成這項工作，並且你可以利用他們更多的多任務能力，並且由於他們跨越職能邊界的能力而獲得更多的成就。
- 會很無聊：這可能看起來像一個破碎的記錄，但不是用這種可能性作為篩選出超員工的人為原因，這是經理在面試過程中應該詢問的問題。 正如你將在下面的超級資格工作者網格中看到的，有時無聊是件好事。
- 當情況好轉時會離開：是的，當事情好轉時，他們可能會離開，其他工人也會離開。 作為經理，要讓他們感到欣賞和激勵，讓他們和他們的知識在事情迴轉之後與你保持一致。 一個資格過高的員工實際上可能是一個更穩定，更長期的選擇。
將其納入決策矩陣
本頁底部的網格將經理的技能與員工的動機進行比較。
這個簡單的四方矩陣可以幫助您決定是否聘請資格過高的員工。 請記住，為了聘請最佳人選，您需要通過人力資源部的篩選獲得一些資格過高的員工，但通過了解此矩陣，您將能夠做到這一點。 雖然這個網格在每個軸上顯示為兩種類型，但實際上有一個從一側到另一側的範圍。
資格過高的工人類型
只有在面試過程中才會出現哪些類型的員工是資格過低的員工。 經理必須提出正確的問題並仔細聽取答案。 一些員工只是作為下一份工作的一種手段來工作。 這些人不斷追求更多。 然而，大多數員工只是在工作中感到高興。 他們會很高興能夠在升級過程中出現，但他們不會推動任何人解決問題。
資質不足的經理
招聘資格過低的員工的最大障礙是資質不足的管理人員 - 一個超越技能水平晉升而只是試圖隱瞞的人。 他們不想犯錯或被人注意。 他們不希望團隊中的任何人做任何事情，因為這可能反映在經理身上。
這些管理者不會停下來考慮他們的團隊做得很好的事情在他們身上反映得很好。 他們忙於保護自己的工作。 這些是希望人力資源部門篩選出超員工的經理，因為他們害怕他們。
但是，優秀的管理者歡迎資質不足的員工。 他們知道，為了得到提升，他們必須有人準備好接管他們的工作。 這些經理歡迎資格過高的員工，因為他們知道這些員工會讓他們看起來很好，並且是自己晉升的墊腳石。
優秀的管理者也知道要獲得晉升，他們的團隊必須產生超出預期的結果。 即使只有一兩年的資歷過高的員工，在個人產出和輔導團隊中的其他員工方面也可以做出重大貢獻。
底線
好的經理人僱用他們能負擔的最好的工人。 他們並不害怕那些年齡更大，更聰明，或者更有經驗的工人。 他們管理員工的技能，幫助團隊達到最佳水平。 這正是經理人員提升的原因。 做經理RER，而不是BLP，你會走得很遠。
資格過高的工作者網格
| 經理的技能 | |||
| 工人的動機 | 經理想要晉升 | 經理保護自己的工作 | |
| 員工希望晉升 | A - 聘用資格過高 | B - 不要聘用資格過高的員工 | |
| 員工在工作中很高興 | C - 聘用資格過高 | D - 聘用資格過高 | |