1.結果不符合預期
在商業中，結果是最終的衡量標準，如果你的團隊一直低於目標，現在是時候承認存在問題並開始尋找解決方案。
然而，在你急於動搖之前，重要的是仔細觀察你的行為。
考慮：
- 抵制急於判斷。 始終低於標準的結果是問題的一個指標，或者更可能是問題的匯合點。
- 避免責怪你無法控制的因素。 指責剛剛推出的競爭對手的新產品或與供應商有關的問題或貴公司所擁有的品質是誘人的。 但是，你需要抵制這種誘惑。 現在是時候看看你身邊的球隊，重要的是球隊的領導人在鏡子中凝視著你。
- 探索本文平衡中概述的症狀，並就根本原因和需要的變化培養知情的觀點。
- 請記住，你是你的團隊的領導者 。 當團隊成功時，這是因為他們完成了他們的工作。 當他們失敗時，這是你的錯。
2.新思路的流動弱於不存在
當解決問題或改進運營創新的想法沒有流動時，通常會涉及領導因素。
領導者負責形成和構建工作環境，並且當環境中的人們在提供想法時安靜下來時，是時候改變你的方法了。
考慮：
- 也許你陷入了告訴而不是問的陷阱。 拒絕發布命令的衝動，而不是描述要做什麼，問問人們他們想做什麼。
- 探索你是否在恐嚇人們，或者更糟糕的是， 在工作場所煽動恐懼 。 如果你過去的行為涉及對嘗試新事物的個人進行懲罰或者對其進行懲罰，那麼你應該期待文化在你身上消失。 你需要建立耐心模型，並展示對嘗試新方法的失敗者的支持。 把每一次失敗都歸功於吸取教訓，並鼓勵人們繼續尋找解決方案。
3.你的團隊似乎遙遠而偏離
如果你認為自己受到冷遇，你可能是對的。 對於新成立的團隊來說，這種情況特別常見。
考慮：
- 您很可能會與您的團隊成員討論信任問題 ，特別是如果您剛剛開始與他們合作。 通常，領導者會以信任的方式跳舞，通過行動和言辭來表達或傳達信息，人們必須努力工作才能贏得信任。
- 為了更快地加強團隊化學，不要把人們放在“信任試驗”上，而應立即向他們提供信任。 人們會理解你的積極姿態，優秀的員工會移山，不讓你失望。 如果有人確實讓你失望或背叛了你的信任，那麼這是另一個問題。 但是，這是值得的風險。 先信任！
4.你的團隊只是通過行動
沒有領導者想要承認她的團隊只是通過議案，但它發生了。 雖然很容易將人員或整體工作場所因素視為根本原因，但您可以控制團隊的能源轉換。
考慮：
- 如果人們對他們的工作不感到興奮，或者如果他們不清楚他們的努力如何與更大的企業使命和關鍵目標聯繫起來，那麼工作就像......好吧，工作。 作為領導者，您有責任為您的團隊所面臨的挑戰帶來使命感和目標感。
- 與您的團隊定期進行業務更新。 確保他們了解整個公司或團隊的表現，並努力將團隊的結果與更大的圖片結果聯繫起來。 如果您的公司使用記分卡或追踪關鍵指標 ，請教您的團隊如何理解這些工具並與他們分享最新結果。
- 邀請您的高管或其他團隊的高管訪問團隊 ，分享公司戰略和關鍵舉措的見解。
- 鼓勵你的團隊成員找到機會，加強他們對內部或外部客戶的支持，並去蝙蝠隊獲得新項目或新舉措的批准。 讓你的團隊成員充當活躍的項目參與者。
- 慶祝更多。 我們常常把注意力集中在我們每天的消防活動上，忘記了承認勝利 - 無論大小。 尋找機會慶祝成就和里程碑，成為你的團隊最大的啦啦隊長。
5個有助於加強團隊績效的關鍵行動：
對結果不佳總會有解釋。 雖然可能存在外部因素，但機遇是，領導力，資源和工作流程問題正在創造挑戰。 現在您已經看到了直接控制下的一些因素，現在是讓團隊參與幫助診斷原因並開發治療的時候了。
- 對您的團隊透露關於不良結果的透明度。 他們應該明白，事情並不奏效，管理層正在尋求改進。
- 抵制急於構思您的問題 。 要求團隊探索性能薄弱的領域並提供他們的分析。 多聽你說話。
- 一旦團隊發展了一個關於根本原因的假設，鼓勵他們詳細說明他們的想法以尋求解決方案。 幫助他們優先考慮這些想法。
- 向團隊成員提供改進想法的所有權。 要求他們擁有實施和持續監督和調整他們的想法。 這種提高整體績效的主人翁意識將解決本文中發現的許多問題。
- 慶祝勝利，並將您的團隊成員與高層管理人員聚集在一起。 記住，當事情正確時，這是因為他們，而不是你。
底線
如果事情不適合與團隊合作，那很令人沮喪。 作為領導者，您可以控制許多影響士氣，團隊合作，創新，解決問題和表現的變數。 在你急於把責任歸咎於你不能控制的因素之前，暫停並退後一步，仔細觀察你的行為。 您會驚訝於您的方法中的小改動會產生重大結果。