使用這些技巧保護您的組織免受內部和外部損害
最近我不得不放手的人讓他離開對每個人都很困難。 他被解雇了，並不是因為他是一個可怕的人，而是因為他沒有完成工作。 他只是不適合環境 - 多年來無法改善他的表現。
我們為他提供了兩個選擇。 留下並在重新評估後繼續評估，直到他改善，或離開並得到解決。
起初他選擇了前者，然後選擇了後者，現在他說他被迫辭職。
我為一個非常公開和可見的組織工作，我想要做的最後一件事是讓我們在當地報紙的頭版！ 任何意見或建議，你可以分享？
人力資源回應：
壞員工的問題在於否認可能會非常深入。 這不是他做得不好，而是你非常卑鄙，不公平。 結果，他覺得這個組織糟糕透頂是完全合理的。
限制對組織的外部損害
你可以減少這種情況的發生。 當然，沒有什麼是萬無一失的，但你可以做很多事情
平心而論。 在終止之前，盡最大可能公平對待員工。 不要給你的員工任何理由認為你對他不好。 你可能會也可能不會覺得這有效; 畢竟，感知並不總是準確的 - 但這是至關重要的。
如果你不這樣做，你會得到它，如果你得到不好的新聞。
提供中斷以換取一般版本。 每個人都知道什麼是遣散 - 當有人被解僱或被解僱時給予的錢 。 法律很少要求這樣做，但對於讓公司擺脫新聞可能至關重要。
在這種情況下，遣散的工作原理很簡單：為了換取金錢，僱員必須簽署一份文件， 限制他對公司起訴或否定的權利 。
這些文件是非常普遍的。
如果你的僱員用一個正確書面的不貶義條款簽署了一份，然後說出來，他就失去了遣散。 讓遣散費合理，他不會成為問題。
不要妨礙他的求職。 有時管理人員對壞表演者（甚至是剛剛辭職的人）非常生氣，以至於他們試圖毀掉生命。 他們給虛假或誇大的不良參考。 他們著手確保被解僱的員工再也不會在這個城市工作！ 不要這樣做。
是的， 當有人要求你提供參考時 ，你需要誠實回答，但你不需要報復。 如果您的前僱員具有良好的特徵或優勢，您可以在參考檢查中提及這些。
為什麼這很重要？ 因為一個人失業的時間越長，前僱員就越有可能變得苦澀。 當有人苦澀時，他們更有可能公開他們的抱怨。
不要反對失業。 即使你認為他因可怕的表現而不能獲得失業 ，反對它除了讓人不快樂之外沒有任何其他目的。 是的，我知道這會影響你公司的盈利底線，但不會像一船負面新聞會影響它。
這些措施可以大大降低您出現不良新聞的風險，但您終止的員工不是您唯一需要擔心的人。
限制對組織的內部損害
員工，甚至是壞人，都可能在辦公室有朋友。 更糟的是，他們可能有敵人。 敵人喜歡說話。 所以，這是你需要做的。
限制內部八卦。 我意識到這說起來容易做起來難。 經理和人力資源部門必須將員工問題保密。 雖然表現不佳的人往往會影響他們的整個部門（有時甚至是整個公司），但確保人們不會談論這件事是你的工作。
這意味著有時你必須對你的其他工作人員非常生硬。 “簡，我知道你對Steve的表現感到沮喪。 我正在照顧它。
不要與他人談論。 這會讓問題變得更糟。“
分享最終決定。 儘管不讓閒話猖獗是至關重要的，但在需要時提供信息也至關重要。 一些公司終止僱員，然後不對剩下的員工說一句話。
這創造了一個知識真空，你知道這不會持久。 人們可以通過自己的創造性思維或者通過被解僱的員工說的來填補未知的知識。 請記住，您的許多員工通過社交媒體與外部工作人員互相聯繫。
如果你被解僱的員工在他的Facebook頁面上咆哮，而你什麼也沒說，他以前的同事除了相信他的話外沒有別的現實選擇。
相反，您已通知員工今天是他的最後一天。 告訴你的其他工作人員，“史蒂夫將不再在這里工作。 這家公司不適合他的技能。 我們祝愿他今後的工作順利。“
不要禁止他們與被解僱的員工交談，或者進行任何其他激烈的企圖控制員工。 這幾乎總是不起作用。 相反，提供必要的信息並繼續前進。