誰應該向求職者回顧錄取通知書？
談到錄用通知書時，如果人力資源助理是一名新員工，人力資源部員工或經理希望審核人力資源助理編寫的錄取通知書，並且如果審核過程持續多少個月，會有多少月？ 如果人力資源助理是一名有經驗的員工？
誰應該是招聘信的簽名人？ 是否應該由準備要約信的人力資源助理或審查要約信的上級員工或經理（如果預計會發生審查）？
非常感謝您為回答這些問題提供的任何幫助。
親愛的貝琳達，
我對這兩個問題的回答完全是我的看法，因為答復中沒有涉及任何法律問題。 當我擔任一家客戶公司的臨時人力資源總監時，在前HR人員離職和我接管人力資源部門之間，人力資源助理髮出了一份錯誤薪資的錄取通知書。 當我從我到達時迎接我的一堆文件中拉出來時，我立即知道，因為這份工作太低了。
談論一個即時的學習點。
雖然我認識到在一些組織中，根據我的經驗，人力資源經理，董事或副總裁 - 從未擔任過人力資源助理 - 簽署了工作機會信件給候選人，這在私營部門是不好的做法。 不是提供報價的人力資源人員。 HR人員正在與招聘經理進行協商， 招聘經理應該對招聘人員做出最終決定並簽署招聘信函。
要約函是經理對新員工的承諾。 通過提出要約，他或她確認對新員工成功的承諾。 歡迎新員工是整個招聘，選拔和招聘流程的一部分。 他們都是入職過程中的組成部分。
工作邀請是歡迎新員工加入貴組織並讓新員工感到受歡迎的另一部分。 當它來自潛在員工的新老闆時，它會發出更強大的信息。
推薦做法的例外情況
在公共部門，財富500強公司和以工會為代表的工作場所，我認識到這種做法可能會有所不同。 當一個組織規模較大，員工分散在不同地點時，在後勤方面，這會增加時間和混亂的工作機會。
較大的組織在多個地點存在額外的一致性挑戰，因此很多僱傭實踐的系統化都依賴於人力資源。
在一個以工會為代表的工作場所，尤其是在公共部門，工作人員可能無法最終決定誰獲得工作。 這可能由合同決定，如資歷和教育等因素。 在這些情況下，文書工作也應該來自人力資源部門的工作人員。 他們有責任確保工作條件和實踐遵守合同。
在任何這些情況下，人力資源部都應要求其律師審查要約函的格式和流程，以確保其合法，合法和雇主保護。
但是，除非要約函與標準格式不同，否則通常不需要請律師審查每封信。
人力資源經理或主管是否應審查所有工作邀請函？
我從本文前面提到的經驗中獲得的經驗是，必須由人力資源經理或主管審查任何合法或經濟責任公司的文件。 原因如下：
- 人力資源工作人員發出的要約函和許多其他文件依法對公司承擔法律責任。 當然，如果發現1萬美元的錯誤，您可以撤銷要約並解釋說這是一個缺乏經驗的員工犯的錯字，但為什麼要讓公司面臨一種情況，即必須延長已更改的薪水報價，一種不愉快的新情況員工可能仍然會接受這項工作，或者由於錯誤，您可能會失去一名非常合適的人員，因為這個人員已經受傷了。 此外，它可能會讓您的公司開始採取法律行動。
- 為了兌現錯誤的工作機會，使用同樣的例子，同樣沒有吸引力。 在公司提供報價之前，人力資源部門的人員對市場進行了調查，回顧了類似工作中的其他員工正在做什麼，並得出了適當的工作機會。 因此，如果其他員工了解薪水差異，分支將進一步擴大。
- 無論人力資源部門的人力資源部門的經驗水平如何，在人力資源部門準備好發送報價的要求後，第二雙眼睛會審查任何可能會對公司造成財務上的責任或為法律訴訟打開大門的任何事情。 組織希望從經理或董事職位上獲得更多的警惕和監督。
- 如果溝通失敗，可能會導致不正確的就業條款和條件，而這些條款和條件並未經過談判或已經向候選人作出承諾。 例如，人力資源助理可能知道這份工作需要支付40,000美元，但在談判過程中，候選人被提供了更多的獎金，並且在日常忙碌中，經理沒有告訴人力資源助理。
當求職者收到錯誤的報價時，他或她會重新評估貴公司的誠信。 由於候選人擔心如何處理這種情況，因此造成接受的障礙是不必要的。 - 發給你企圖招募到你公司的人的文件必須是完美無缺的。 他們向潛在員工發出一條關於公司文化的信息。 即使是一個錯字可以給候選人一個暫停。 該文件的副本也會存在多年的公司文件中。 因此，在大多數情況下，第二對審閱文檔的眼睛是一種聰明的做法。
我沒有看到審查那些在財務上或潛在的法律上責任公司的文件，作為批評人力資源助理的知識，經驗或勤奮。 出於所有這些原因，這是一種明智的商業慣例。
關於工作機會的說明：人力資源部門應要求其律師審查要約函的格式和流程，以確保其合法，合法，並為雇主提供法律保護。 但是，除非要約函與標準格式不同，否則通常不需要請律師審查每封信。
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