但是，其他變化會增加任何變化所固有的不安和不適的感覺。 關心同事不再工作。
完成工作變更以彌補失踪僱員的方式。 你們組織的文化也會因裁員而受到影響。
沒有員工完全放鬆; 他們正在等待下一輪削減成本的裁員 - 他們擔心下一輪將包括他們。 在變化和不確定時期，您可以預見可預見的問題，問題和機遇。 在所有這些變化中，員工可能沒有意識到他們正面臨著嚴重的壓力。
員工在裁員後如何經歷變化
在任何變化期間，組織成員都有：
- 不同的改變方式：有些人難以接受和調整改變; 其他人會津津樂道這些變化，並將其視為巨大的機會。 有些人主張改變; 其他人更喜歡現狀。 你會發現大部分員工在這兩個中間的某個地方。
- 變革管理中的不同經驗和做法：對一個員工造成的破壞可能會激發另一個員工，或者只會輕微激怒第三個人。 從理論上講，人們通過經驗和實踐更好地管理變革。
在這個不斷變化的時代，我確實相信這是真的。 人們通過頻繁的變化體驗來形成免疫力。 儘管如此，對於裁員情況下的各種人員，不要淡化對變革體驗的潛在反應。
- 應對變化的不同方式：有些員工需要說出來。 其他人默默地忍受著。 一些人在抱怨中找到了解脫。 有些人會說話，談話和談話，但是真的支持這種改變。 其他人則想方設法破壞這些變化並破壞組織努力向前邁進。
- 在裁員期間和裁員之後，您目前的員工與您的前員工有不同程度的聯繫，這可能會影響他們的反應：裁員的這一因素進一步探討了在裁員後如果同事因失去工作而失去工作時該如何應對 。
- 在他們生活的其他方面發生的不同數量的變化：雖然巨大的變化提供了經驗，但是在其生活的其他方面經歷大量變化的個體受到挑戰。 他或她可以用更少的時間，精力和承諾來應對正在進行的工作變化。
- 目前的變化和壓力產生的情況會產生不同程度的影響：發現自己的工作完全改變的人比每週被要求撰寫額外專題文章的人感受到更多的痛苦。
- 來自配偶，重要的其他人，孩子，朋友，主管和同事的不同數量和類型的支持：我們每個人都有一個支持系統; 當過程中發生變化時，我們測試該系統的有效性。 任何人們收到縮減規模的預警應包括如何在工作和家庭建立支持系統的信息 。
所有這些和其他問題都會影響每個員工管理工作場所變化的能力，繼續在工作中發揮高效作用。 重要的是要認識到，員工在裁員期間和裁員後可能無法像過去那樣完全按照他們的要求執行。
人們如何體驗變化
人們在縮小規模等變化時遇到個人困擾。 這種痛苦可能包括疾病，防禦，低能量， 缺乏動力 ，注意力不集中，事故和人際衝突 。 個人經常因為自己的弱點或無力應對而責備自己。
有時候，當人們實際上以不同的速度通過改變階段時，組織將人們標記為阻力 。 組織如何引入變革也會產生深遠的影響。
“人們不介意改變; 他們介意被改變，“這是一個組織需要重視的聲明。 裁員期間，員工的經歷發生了變化。 因此，變更的所有權更難以創造。
人們對他們的同事，他們的工作組，他們的公司，組織結構和系統，他們的個人責任以及他們完成工作的方式形成了深刻的依戀。 （如果你覺得這很難相信，那就試著改變一下個人的工作時間，甚至十五分鐘，或者建立一個鼓勵休閒裝扮的工作環境著裝。）
當重要或接近員工的任何事情受到干擾時，無論是通過個人選擇還是通過他們無法控制的更大的組織過程，都會發生過渡期。 在這一轉變過程中，人們可能會經歷一段時間放棄舊的方式，因為他們開始走向並整合新的方式。
作為人力資源專業人士，經理，主管，領導，變更代理或贊助商，您需要了解這些圍繞變化和阻力變化的問題 。 您必須通過縮小體驗來支持組織中的人員。 你需要了解正常的變化過程; 在裁員和裁員期間，你不能指望立即恢復到總生產力。 給你的剩餘員工休息一下。