打擊欺凌和工作場所騷擾的策略
如果你是欺凌的目標，下面是由工作場所專家和就業律師提供的幾種處理工作場所騷擾和欺凌行為的策略。
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讓欺負者知道行為是不受歡迎的
“被欺凌的目標可以首先直接與欺凌者對抗，特別是如果欺凌者是一種更微妙的欺侮形式（即解釋諷刺或諷刺評論不合適，不專業和不讚賞），”Christina Stovall解釋說，人力資源外包公司Odyssey OneSource人力資源服務中心主任。 “如果欺凌行為更加嚴重，或者目標試圖解決問題，但無濟於事，或者欺凌行為變得更糟，那麼現在是時候告訴其他人了，”她建議道。
來自北卡羅來納州夏洛特的職業律師Josh Van Kampen說，欺凌或虐待行為的受害者至少應該告訴欺凌者這種行為是不恰當的，並且是不受歡迎的。 假設情感上是安全的，那麼邀請這個人共進午餐討論這個問題，以及你如何能夠更加高效地共同工作，Robyn Odegaard博士，一個發言/諮詢公司的老闆，以及Stop The Drama的創始人！
建議運動。
舉報不當行為
工作場所騷擾受害者應立即向他們的主管和人力資源部門報告不當行為，向律師Angela J. Reddock律師提問，該律師是加利福尼亞州洛杉磯就業和勞動法律事務所Reddock Law Group的國家工作場所專家和執行合夥人。 “不應該讓員工自己處理這些問題，他們應該得到訓練有素的專業人員的支持，並確保他們得到公司處理這些問題的支持和支持，”Reddock說。
然而，Van Kampen指出，儘管受害者可以選擇向人力資源報告行為，但這種行為並不總是富有成效。 Van Kampen建議說：“由於欺凌場合的法律保護缺陷，他們可能不受報復欺負行為報復的保護。” “如果欺負者是你的老闆，你的追索權往往是有限的。”
“與任何虐待關係一樣，拉動觸發因素也有機會成本：擔心被解僱，報復或”聲譽“後果，” 職業教練和“華爾街專業人員生存指南”的作者羅伊科恩說 。 “即使在諮詢人力資源部門時，不幸的是，受害者可能承擔過多的負擔，因為這個過程涉及到一位高度負責任的經理或經理，他是底線的重要貢獻者。
這些是我在實踐中經常看到的客戶，他們往往因恐懼而癱瘓，或者不顧一切地退出局勢。“
記錄行為
“總是創建一個書面記錄，描述適當的行為，發生的日期，時間和地點，以及還有誰在場。”位於曼哈頓的執業臨床心理學家，商業和私人教練，作家和國家認可的心理學專家Joseph Cilona說。 。 他建議欺凌受害者為自己保留一份副本，並向上級，人力資源部門和其他相關同事提供副本。 “如果事情升級，或者出現官方或法律後果，書面文件將是保護自己和工作的最重要的事情，如果沒有文件記錄，它可能不會發生，”他說。
範坎彭同意。 “受害者是明智的，可以證明欺凌行為已經發生，例如，像北卡羅來納州這樣的一些州允許一方進行對話，以錄製與另一方的談話而不通知對方它正在被錄音，”範坎彭筆記。 “這種證據的存在會迫使雇主採取有效的補救措施，以應對欺凌的情況，否則，他說，”他說，'情景中，雇主總是無法對騷擾者採取行動，“他說。
諮詢雇主政策
如果貴公司有員工手冊，請確定是否存在有關騷擾的官方政策。 科恩指出：“這個話題目前受到了很大的關注 - 正確如此 - 並且希望認真對待潛在的敵對局勢。” 幾乎所有大中型企業都有騷擾政策，可能會捕獲欺凌行為。 “不幸的是，許多性騷擾受害者可以證明，這些投訴過程在許多騷擾情景中遠未得到有效解決，而且根據此類政策行使權利的員工有時可能成為報復的目標，”範坎彭警告說。
“不幸的是，對於欺凌目標，他們可能不會因為報告欺凌行為而受到保護，除非這種行為構成了根據”第七章“，”美國殘疾人法案“或” 就業年齡歧視法案“等公民權利就業法律的非法騷擾。 ，如果欺凌者以受害者為目標，但他的動機並非基於受害者的種族，性別，殘疾，年齡或其他受保護類別，那麼就業法可能不會保護受害人免受雇主的報復，“範坎彭說。
尋找盟友
科恩說，大公司通常有一名監察員，一名負責調查和解決這類事務的人。 由於人力資源部門通常代表公司的利益 - 也就是說，直到事實被證明是有害的，通常為時已晚 - 監察員可能會提供一個更公正的論壇來解決這些投訴。
尋求醫療關注
Van Kampen建議，欺凌的受害者還應通過雇主援助計劃或雇主提供的初級保健醫生提供醫療護理。 “如果沒有醫療記錄顯示情緒受到損害，即使欺凌行為被認定為非法，法庭或陪審團也不願意給予重大損害賠償。”
研究欺負
科恩建議對惡霸進行自己的背景檢查 。 “互聯網為研究歷史和流程提供了巨大的潛力，它還提供了幾乎完全的匿名性，您可以確定欺負您的個人是否曾經這樣做，以及如何對待他們，”他說。