由於一項稱為任務制定的概念，可能會解決失業問題
管理人員通常不希望聘用那些過度工作的人，這正是因為他們感覺到的痛苦會導致員工 流失和員工不滿 。
業務上的普遍共識是不聘用資質過硬的員工。 然而，一項新的研究突破了這一被接受的信念。
招聘資質過硬的員工可能會有一個積極的一面
香港中文大學沉珍林，香港中文大學法律系教授周菁和賴斯大學研究了就業不足的人，發現這些職位的人比他們的全職僱員更具創造性，因為創新的方法稱為任務製作。
資格過高的員工經常參與任務制定
任務製作涉及到工作並改變工作，使工作變得更好。 例如，您僱用了一名員工從數據庫中準備月度報告。 做這項工作的前僱員每個月都會手工把信息匯總在一起。
一個資格過高的任務工程師可能會說：“嘿，我可以編寫一些代碼，Excel將為我提供數據並創建報告。”誰受益？
這生意。
為什麼員工要完成這項任務？ 因為他們需要“保持積極的自我形象”。然而事情並非如此簡單，現在報告是自動化的，報告編寫者是否僅僅從事某項工作？這是可能的。
老派老闆也可能會反對並說：“但我們一直都是親手做的。”（是的，不幸的是，發生了這種情況）。
你應該僱用資歷過高的人嗎？
當然，這個問題的答案取決於您的業務需求。 如果你能找到合格的人，僱用他們是你最好的選擇。 但是，如果該人具有以下特徵，則不應拒絕具有過度資格的人：
- 願意超越和超越
- 對薪水感到滿意
- 有你需要的技能可以幫助你的企業
而且，員工具有這些特徵並不重要。 經理還必須期望與超出工作資格的員工採取以下行動。
- 聽取員工的意見。 當你聘請一個資格過高的人時，你應該聽聽他們的想法 。 員工可能有你沒有的經驗。 她可能也會看到問題和機遇與傳統上看待問題的方式不同。
- 準備讓員工改變工作。 任務制定意味著工作，互動和產出將發生變化。 你能接受你部門的變更嗎？ 如果你是一個以鐵腕掌握的微管理老闆，那麼一個資格過分的人可能不是你最好的選擇。
- 可以提供增長空間。 一位與超資質人士合作的經理需要提供，不僅僅是促銷機會 ，而是更高層次的，具有挑戰性的工作，並在適當的時候提供新的體驗。 否則，你的資格過高的人將繼續前進 。 當然，你不必每次都這樣做（手頭的工作需要完成），但是如果她改進了工作流程，就不要用更繁瑣的工作來獎勵他們。
多少就業不足太多
Lin，et.al. 發現就業不足發揮了巨大的作用。 如果你在商店聘請前首席執行官作為收銀員，這項工作可能不會順利。 該員工將“太過失去技藝”。
然而，如果你聘請一位前雜貨店前端協調員作為收銀員，你可能創造了完美的狀況來鼓勵任務制定。 “低到中等程度的就業不足”的人是那些最適合為他們的工作帶來利益的人。
知識是關鍵
為了製定任務，教授們發現，員工需要知道她的崗位資格過高。 員工和經理都認識到員工的工作能力有多大是很重要的。
他們發現，“因慈善所代表的親社會價值而選擇在慈善機構工作的員工可能不會認為自己是處於就業不足狀態，即使這是客觀現實。”
因此，如果僱用一個過分資格為非營利組織工作的個人，那麼您獲得的利益是有限的，除非您與該人共同工作，以確保她知道她的資格過高。 具有小預算的組織可以從此任務制定中獲得最大收益，但該人必須知道她有能力做更多。
此外，試圖讓員工失望，以至於她不覺得自己可以繼續前進，這只會削弱你成功完成任務的努力。
所以，要回答最初的問題，你是否應該聘用一個資格過高的人？ 也許。 看看你的組織和候選人，並作出決定。 聘用可能會對你很好，對他們也很有幫助。