雇主需要了解何時不推薦PIP
這不是法律所要求的。 在除蒙大拿州之外的所有州，就業都是隨意的。 這意味著您可以出於任何原因解僱員工（只要該原因未受到法律的禁止 ，如因種族，懷孕或殘疾而受到禁止 ），並且員工因任何原因可以不經任何警告就辭職。
你可以經常做一些事情，鼓勵僱員提前兩週或更多的通知期限 ，但這不是法律規定的要求。 除非你的員工有某種合同（比如工會情況）， 否則你不需要進行任何形式的進步紀律 。
但是，大多數公司不會違反紀律。 他們做員工改進計劃 。 他們做了一系列警告信和通知。 員工期望它。 法院傾向於看到它。 而且由於營業額很高，在其他員工中保持良好意願非常重要，因此嘗試解決問題而不是解僱問題會產生很大的經濟意義。 但是有沒有什麼情況下你應該在沒有很長的警告期限的情況下解僱員工？ 是。 絕對。 這裡有幾個。
複印機房內的盜竊，戰鬥或性行為
如果你走進約翰和簡在文件箱後面以不恰當的方式行事，告訴他們重新穿上衣服，並在今天是他們的最後一天從他們的辦公桌收集其他個人物品。
你自己看到了，不需要調查，行為已經足夠嚴重了，因此不需要對它進行折邊處理。
相反，如果你抓住John用打印機走向他的汽車，或Jane在她的錢包裡有一包未購買的香煙，那麼也是時候解僱員工了 。 盜竊不是無法忽視或允許的 - 甚至不是一點點。
您不希望員工覺得自己可以從公司竊取任何後果的環境。 企業每年因員工盜竊而損失數百萬美元，並且您不希望商業損失增加到這些數字。
但是戰鬥呢？ 這種情況更難以理清。 如果簡步行起來，在沒有挑釁的情況下猛擊約翰，容易說簡被解雇了。 但是，當開始戰鬥的人不太清楚時，你就需要花時間來理清細節，而不是僅僅解僱兩名員工。
簡可能會在約翰面前炫耀一下，但那是因為這是他第33次對她發表淫穢評論嗎？ 如果兩者都在戰鬥，那麼是否採取自衛行動？ 在開火之前確保你知道故事。 並且，如果其他員工發現了口角， 收集任何證人的陳述 。
暫停而不是績效改進計劃
在上述幾種情況中，您可能需要在解僱員工之前等待 - 在調查情況時暫停僱員。 不，戰鬥並不是你通常需要編寫PIP的東西 ，但是當你理清誰是責任人並確定合理的解決方案時，你會希望兩個人都離開工作場所。
雖然簡不應該毆打任何人，但如果約翰向她提出淫穢評論，如果她報告了性騷擾，並且該公司沒有製止它，你就不會想要解僱她。 法院很可能會將這次射擊視為報復行為 。
確定問題中的錯誤時，暫停是有用的工具 。 通常情況下，您不會看到員工偷竊 - 其他人也這樣做。 您可能會收到客戶投訴，指僱員無法言明的粗魯，或者她違反HIPAA要求並與朋友分享患者的診斷結果。 你不想以表面價值來報告這些報告。
顧客並不總是正確的（並且經常是錯誤的）。 同事可能會認為事情是這樣，她可能會誤解。 或者，報告員工可能只是一個可怕的報復者。 你需要在採取行動之前找出答案。
在調查時將被指責的員工從工作場所移走可以幫助降低辦公室緊張情況，同時解決問題。 而且，如果事實證明約翰真的在偷竊，那麼無論如何你都不希望他在身邊。
如果您做了調查並確定員工犯了錯誤行為， 那麼您就解僱員工 。 如果您確定該員工是無辜的，則恢復並向該人支付暫停時間。 這是正確和公平的事情。
注意快速射擊
即使看似黑白的案件也經常需要謹慎 。 為什麼？ 因為你想要全面公平。 你開火約翰偷了一台打印機 。 這很有道理，對吧？ 但是，當你發現其他四名員工採用了昂貴的設備，而其他經理意識到並沒有做任何事情時，你剛剛對待約翰不公平。
當然，沒有人應該偷走打印機，但許多企業都允許員工在家中使用公司設備，或者他們對一點點盜竊視而不見。 （誰沒有至少有幾個職場筆最終在他們的家？）你想確保公司的政策適用於每個人 - 入門級或執行。
如果您希望高管人員具有更大的靈活性，那麼請制定官方政策：15級或更高級別的員工可以將公司設備帶回家，並且理解他們將在離開公司時將其退回。
這裡的關鍵是一致性，並保持在政策準則中 。 所有管理者都需要用相同的指導來處理事務。 確保這一點的簡單方法是要求所有終端的人力資源審批。 有了這個要求，一個中央集團可以說，“不，你不能解僱那個員工，因為我們過去已經允許這種行為。”
什麼關於不服從？
當你有一位拒絕你提問的員工時，你應該當場解僱那個人。 對？ 錯誤？ 怎麼樣可能錯了？ 為什麼員工拒絕？ 你的要求是否合理？ 員工是否受過適當的培訓？
這會把他們的時間加入加班，你曾多次告訴他們不要工作？ 員工是否不了解他的工作範圍？ 你應該為員工提供更多的背景信息嗎？
在解僱員工之前，您需要考慮所有這些問題。 一次性的不服從是讓員工參與績效改進計劃的絕好時機，這樣員工就會明白他需要按照老闆的指示去做。 你可能會驚訝有多少人不明白工作世界是如何工作的 。
請記住，僅僅因為你可以解僱一個人而不經過漫長的績效改進計劃過程並不意味著你應該這樣做。 PIP仍然是員工紀律的黃金標準。 您需要盡可能使用它們，以幫助員工改善行為和績效。 射擊是最後的手段，而不是第一種選擇。