它是如何工作的？ 遊戲化將傳統和社交遊戲中的行為激勵技術應用於非遊戲環境。 一個有效的遊戲化程序實際上看起來更像是一個超級充值的忠誠度計劃，當它超出積分，徽章和排行榜時，有助於實現真正的商業目標。
當然，客戶不是任何公司的唯一成分，因為他們感覺投入和積極性對培養忠誠度非常重要。 員工也可以從遊戲化計劃中受益匪淺，這些計劃創造了一種他們感到認可並為成就獲得回報的環境，甚至超出了薪酬和福利。
雖然很容易了解如何在銷售中使用遊戲化來激發績效 - 甚至在客戶支持服務中 - 激勵快速滿意的解決方案，但任何企業的人力資源職能都可以利用遊戲化技術來激勵和獎勵員工完成重要，但往往是平凡的任務。
提高人才招聘和管理水平
您可以輕鬆將招聘流程轉變為遊戲化體驗，通過獎勵潛在客戶，從申請到開始日期完成每個步驟，同時獲得確認和實際獎勵。 提供激勵措施不僅有助於從一開始就吸引合格的候選人，而且還可以顯著提高入職效率，因為候選人有動力完成各種獲取獎勵的步驟。
與此同時，人力資源團隊很像銷售職能，也可以在內部使用遊戲化來獎勵頂級招聘人員，並激勵員工推薦頂級人選。 員工獲得年度推薦人地位的機會可以鼓勵員工在人才招聘方面發揮更積極的作用，甚至有助於減輕人力資源部門本身的一些壓力。
培育企業文化 ，留住員工
保持員工參與並感覺他們是團隊的一員，這對於留住員工至關重要。 而且，在保持寶貴的個人資產，機構知識和一致性以及避免成本高昂的營業額方面 ，保留是最重要的。
例如，您可以通過獎勵員工進行跨部門合作，提供流程或產品改進建議，甚至參與公司範圍內的志願者計劃，從而促進積極的企業文化 。
您可以使用遊戲化的平台來跟踪這些活動和機會，並展示員工參與其同事以提供內在動機。 作為一個額外的好處，該平台保存了該計劃中所有員工活動的記錄，當需要考慮晉升，提高和其他有形獎勵時，這是非常有價值的信息。
激勵員工學習和參與培訓
強制性人力資源培訓 ，如騷擾 ，多元化和其他合規計劃在大多數員工的優先級列表中通常不高，尤其是當他們沒有看到與日常工作職責的關係時。 激勵他們在忙碌的一天中花時間在特定的時間段內完成這些計劃可能具有挑戰性。
為在線學習計劃添加遊戲化經驗可以刺激行動。 因完成這些任務而獲得獎勵和認可的員工，或遊戲化詞典中的使命，更有可能成為優先事項。 此外，人力資源部能夠及時檢查這些箱子是否符合規定，並且沒有要求僱員完成這些計劃的壓力。
激勵文書工作和其他行政要求
沒有人喜歡完成文書工作，特別是當其他任務更加緊迫和激動人心時。 但是，在完成福利登記表和費用報告等領域，文書工作是不可避免的。 那麼為什麼不讓它變得有趣呢？
與培訓申請類似， 獎勵具有同行或管理層認可的員工 - 甚至是有形的獎勵 - 完成所需表格可以創造一個友好的競爭環境，在這種競爭中，員工試圖互相爭奪最佳消費記者的頭銜或最快完成福利更新形式。
將道路映射到職業成功
同儕指導是激勵員工想要成功的強大動力，這並不是什麼秘密。 他們看到同事們贏得讚譽， 實現目標並攀登諺語階梯，他們想知道他們如何才能取得相同的結果。 通過使用遊戲化，HR部門可以創建透明的，基於任務的職業路徑 ，顯示員工在組織中採取的步驟。
例如，頂級銷售人員可能每年都會完成進修培訓，在一周內轉入費用報告，保持最新的銷售渠道，每週記錄5個新的銷售線索，並跟進兩個。
通過在遊戲化的平台中展示這種行為，其他員工可以看到成為頂級銷售人員需要什麼，因為這位導師提供了一條麵包屑路徑，讓同齡人走向頂端。
你甚至可以設計這樣的計劃，讓團隊成員相互承認對共同目標的貢獻。 而且，所有這些數據都是可追踪的，創造了有價值的歷史記錄來捕捉員工和組織知識。
通過諮詢平台，可以輕鬆識別已通過特定技能認證的員工，與特定行業的客戶合作或在整個數據中建立其他關係。 所有這些結合起來創造出一個更高效，協作，高效和向上激勵的員工隊伍。
對一些人來說，遊戲化的想法聽起來像是一種微妙的誘惑，企圖誘使員工做他們應該已經做的事情。但事實是，組織可以使用遊戲化作為一種有效的方法來對抗美國員工參與危機。
根據蓋洛普最近的一項民意調查顯示，71％的美國員工表示他們的工作感覺沒有參與或積極脫離工作。 這三分之二的大部分轉化為近三千五百億美元的收入損失。
通過使用遊戲化，人力資源管理人員及其團隊可以創造更多互動，有益和周到的員工隊伍。 它可以通過利用內在驅動因素來驅動員工的行為並提高效率和投資回報率，同時減少營業額和客戶流失成本，從而幫助抵禦員工不適。