8個行動雇主可以採取減少假日的責任
在2015年對雇主進行的一次廣泛調查中， 人力資源管理協會（SHRM）發現，大多數組織（59％）計劃在假期或年終派對上供應酒。
而這些雇主中只有一半（47％）表示他們會通過以下方法尋求調節飲酒的方式：
- 提供飲料門票或最高飲料（71％的受訪者屬於此類別），
- 只供應某些類型的酒精（25％），
- 有一個現金吧（18％），或者
- 其他（11％）。
此外，人力資源管理學會2015年調查發現，全年三分之一的組織（33％）有正式或非正式的政策，允許在工作相關事件中飲酒。 （每個員工需要確定在公司活動中喝酒是否適合他們。）
公司以最好的意圖安排和計劃假期聚會， 獎勵員工 ， 鼓舞士氣，鼓勵團隊合作精神 。 但是，這些聚會，特別是當酒精供應時，如果雇主不小心，這些聚會可能變成一個不必要的性行為和潛在的非法員工行為的環境。
特別是當節日派對在異地舉行時（根據2015年人力資源管理學會調查，近67％的職能是這種情況）。 在工作場所以外的社交環境中，因酒精消耗而降低抑製作用的員工可參與他或她在工作中從未考慮過的行為。
雇主的擔憂從騷擾延伸到員工的死亡
假日聚會往往帶來的不僅僅是令人陶醉的高潮。 快樂有時候意味著越過界限，從冒犯同事到違反法律。 而且，在當今的實時社交媒體環境中，節日晚會上的醉酒惡棍可以迅速在網上發布，供全世界觀看。
雇主在假期聚會之前需要採取的前兩項行動包括提醒員工尊重和專業精神不僅適用於工作時間，而且適用於公司舉辦的活動，如辦公室派對。 其次，雇主需要製定社交媒體政策，禁止員工在社交媒體上未經管理許可的情況下發布照片或視頻。
這是兩個很好的初步步驟，但要解決更嚴重的法律問題還有很多工作要做。
員工受到1964年“民權法案”第七章的 性騷擾和歧視保護，該法涵蓋僱員人數在15人以上（包括正規兼職人員 ）。 標題VII規定了觸發潛在非法騷擾責任的行為的兩項要求：
- 行為必須是不受歡迎的; 和
- 行為必須足夠嚴重或普遍。
它不一定是兩個。 行為不是非法的，只是因為它不合適或讓同事感到不舒服。 然而，即使是單一的，極其嚴重的騷擾事件也足以構成第七編的違規行為，特別是如果騷擾是有形的。
因此，如果辦公室派對事件發生在先前發生的不當行為事件之後，它可能構成達到“嚴重”或“普遍”閾值所必需的證據，這為第VII篇索賠奠定了基礎。
第二大法律責任是在雇主贊助的節日派對之後通過酒後駕駛產生的。 在2013年的一項法院判決中，加州上訴法院駁回了審判法庭對雇主的簡易判決。
他們發現一名員工在公司贊助的活動中喝酒，並在離開後撞上另一輛汽車，並殺死司機為雇主承擔責任。
“法院裁定，員工的疏忽行為（這裡是車禍）的可預見的影響發生在員工不再在其工作範圍之內的時候，這是無關緊要的。”
積極採取措施考慮假日聚會
鑑於此類法律風險，謹慎的雇主應採取這六項額外的主動措施來減輕其訴訟責任。 建議雇主考慮採取的行動的主要例子包括：
- 在員工手冊中明確提出 全面的書面反騷擾政策 ，並在節日派對之前公佈該政策。
- 發送備忘錄提醒員工在聚會上採取負責任的行動，明確表達對包括醉酒在內的任何不當行為的寬容。
- 在聚會上強化工作場所的著裝要求 ，以避免任何不適當或暗示性的服裝，並讓員工提前知道您的期望。
- 自願參加聚會，並且不建議出席會有利於公司內部的人員地位。
- 如果提供酒精飲料，可以通過辦公室備忘錄，電子郵件，會議，插入薪水或其他溝通方式預先設定適度的口氣，並強調過度飲酒不會被容忍。
- 限制喝酒的次數或酒的供應時間，並提供大量不含酒精的替代品。 充足的食物，並確保酒精消費不是事件的焦點。
這樣的步驟並不是對節日聚會問題的保證，特別是如果決定服侍酒精。 但如果問題得以解決，他們可以成為雇主有效防範責任的基礎。