為什麼定位是留住新員工的關鍵
關於新員工定位的最常見抱怨是壓倒性的，無聊的，或者新員工被迫下沉或游泳。 員工覺得該組織傾倒太多的信息，他們應該了解和實施的時間太短。
結果往往是一個混亂的新員工，他的生產力並不如人。 他也更有可能在一年內離開該組織。 這對雇主和僱員都是昂貴的。 將此乘以每年僱用的員工人數， 營業額成本變得顯著 。
隨著勞動力緊張的持續，發展有效的員工導向經驗仍然至關重要。 關鍵是要仔細規劃新僱員計劃，以教育員工關於組織的價值觀和歷史以及組織中誰是誰。
一個經過深思熟慮的定向計劃，無論是持續一天還是六個月，都不僅有助於留住員工 ，還有助於提高員工生產力。 具有良好定向計劃的組織可以幫助新員工加快速度，更好地協調員工的工作和組織需要他們做的事情，並降低員工流失率 。
定位的目的
雇主必須認識到，這個方向不僅僅是組織的一個好姿態。 它是新員工歡迎和組織整合的重要組成部分。
- 降低啟動成本：適當的定位可以幫助員工更快地加速 ，從而降低與學習工作相關的成本。
- 減輕焦慮：任何員工在陷入新的奇怪狀況時都會經歷焦慮，這可能會妨礙他或她學習工作的能力。 適當的定位有助於減少因進入未知情況而導致的焦慮，並有助於為行為和行為提供指導，因此員工不必經歷猜測的壓力。
- 減少員工 流失 ： 員工流失率增加，因為員工認為他們沒有被重視或被置於無法完成工作崗位的崗位上。 定位表明組織重視員工，並幫助提供成功完成工作所需的工具。
- 為了節省主管的時間：簡而言之，初始定位越好，主管和同事就不太可能花時間教導員工 。 您可以在定位過程中有效和高效地涵蓋公司，部門， 工作環境和文化方面的所有內容。 經理和同事只需要強化這些概念。
- 發展現實的工作期望，積極的態度和工作滿意度：員工除了了解組織的價值觀和態度之外，還應盡快了解對他們的期望以及對他人的期望。
雖然人們可以從經驗中學習，但他們會犯很多不必要的和潛在的破壞性的錯誤。 定向程序失敗的主要原因：程序沒有計劃; 該員工不知道工作要求; 該員工不感到受歡迎。
以員工為中心是重要的方向提供了很多好處，您可以使用參與員工的反饋意見，使您的方向更好。
看看關閉新員工的十大方法 。
所有新員工都應該完成一個新的就業導向計劃 ，旨在幫助他們調整自己的工作和工作環境，並在開始時灌輸積極的工作態度和積極性。
一個深思熟慮的新員工入職培訓計劃可以減少員工流失並為組織節省數千美元。 人們改變工作的一個原因是因為他們從來不覺得受歡迎或是他們加入的組織的一部分。
您需要在新員工入職流程中包含哪些內容？
在方向中傳達的最重要原則是您對持續改進和持續學習的承諾。 這樣，新員工就可以隨時提問，獲得他們需要學習， 解決問題和做出決策的信息 。
經過深思熟慮的定位過程需要精力，時間和承諾，但是，它通常會為個人員工，部門和組織帶來回報。 其中一個例子是梅克倫堡縣（北卡羅萊納州）在修改員工入職培訓計劃方面取得的成功。
雇主希望履行其作為組織最大資源的員工的信條。 1996年，作為重新設計服務以滿足客戶需求的更大舉措的一部分，梅克倫堡縣人力資源部的工作人員做出了明智的決定。 他們將新員工視為其客戶群的一部分，並向客戶詢問他們想要什麼。
從員工的角度詢問員工需要什麼和需要什麼。 他們也被問到他們喜歡什麼並且不喜歡取向。 新員工被問到他們想知道關於該組織的信息。 此外，該組織的高級經理被問及他們認為加入縣工資時員工學習的重要性。
使用從員工收集的反饋，梅克倫堡的人力資源培訓人員首先意識到滿足員工需求需要超過半天的培訓課程。 相信員工的反饋意見，培訓師制定了一個為期一天的方向，讓員工可以說他們想要的，以及高級管理層認為員工需要了解的內容。
從本質上講，現在的定向組合包括一些不那麼令人興奮的話題，比如W-2和各種政策和程序 ，但也包括讓員工了解組織的細節。
需要更多關於如何規劃有利和有趣的員工定位？
關鍵的新員工定位計劃問題
人力資源專業人員和直線經理首先需要在實施或修改當前計劃之前考慮關鍵的新員工定位計劃問題。 這些是要問的關鍵問題。
- 新員工需要了解哪些工作環境會讓他們更舒適？
- 你對新員工的第一天有什麼印象和影響？
- 員工應該在第一天意識到什麼關鍵政策和程序以避免第二天出現錯誤？ 關注重要問題。
- 您可以提供哪些特別的東西（辦公桌，工作區，設備，特殊說明）以使新員工感到舒適，歡迎和安全？
- 您可以為新員工提供哪些積極的體驗，以便在工作第一天結束時與家人討論？ 這種體驗應該讓新員工感受到組織的重視。
- 你如何幫助新員工的主管在第一天獲得個人關注並傳達一個清晰的信息，即新員工是工作團隊的重要補充？
如何最好地為新員工做好準備
由於第一印像是至關重要的，因此這裡有一些提示，希望能夠讓你的腳步向前。
- 在新人開始工作之前開始這個過程。 發送一份議程給新員工，邀請函以便員工知道該期待什麼。 保持聯繫後，他或她已接受回答問題的立場。 確保新人員的工作區域已準備好進行第一天的工作。
- 確保關鍵的同事知道員工正在開始，並鼓勵他們在開始導向之前說“你好”。 帶有議程的新員工歡迎信可讓同事與新員工及其時間表保持聯繫。
- 指派導師或好友 ，向周圍的新人展示，進行介紹並開始培訓。 讓導師充分注意，以便他們能夠做好準備。 指導關係應該持續 90天，如果雙方建立了良好的聯繫，這種關係可能會持續很長時間。 許多關係持續多年，甚至可能變成贊助商 。
- 從基礎開始。 如果人們牢牢掌握了解他們工作所需的基本知識，人們就能更快地發揮作用。 重點關注為什麼，何時，何地以及如何在期望他們處理任務或大項目之前的職位。 不要用太多的信息來壓倒他們。
- 提供有關如何填寫表格的人員樣本以及帶有定位數據包的人員工作描述。
- 玩得開心點。 只關注手冊中非常重要的主題。 玩一些遊戲 - 這可以幫助人們學習。 遊戲包括照片比賽：巡演之後。 每位員工都提供了其他員工的照片和一張名單。 目標是將名稱與臉部相匹配。
簽名亨特：當員工巡視設施時，為他們提供一張紙，上面寫著他們將會見的幾位同事的姓名。 然後要求他們獲得他們見面的人的簽名。 從各種新同事那裡獲得最多簽名的員工獲得獎勵。
其他與員工在學習期間學到的內容相關的遊戲也有效地保證了方向的成功。 - 提供聯繫人的常見問題列表，電話號碼或分機號。
- 計劃讓新員工享用午餐，或要求其他人員在午餐廳或會議室與其他會員一起加入新員工。 工作的第一天不是在午餐時間讓新員工獨自一人的日子。
這是主管讓員工吃午飯的好時機，包括其他同事，並確保員工放心。 這也是一個讓員工可以彼此認識並與新同事認識的絕佳環境。 - 記住新人的家人。 新工作意味著整個家庭的調整，特別是如果他們搬遷了。 盡你所能來緩解過渡並幫助他們在社區中感到舒適。
- 尋求反饋。 從前新僱員中了解他們如何看待定位過程，並且不要害怕根據這些建議進行更改。 您可以在員工開始工作後的兩周到四周發送評估，並詢問：現在您已經在公司工作了一段時間，新員工的培訓是否符合您的需求？
在員工為你工作了一段時間之後，他發現他應該學到什麼，但沒有在方向上。 在Mecklenburg縣，在重新設計過程之後，Allyson Birbiglia說：“我們認識到，我們必須不斷改進方向以滿足客戶不斷變化的需求。現在有效的方法可能無法在下個月或下一個月為我們的員工提供服務年。”
一個有效的定位計劃 - 或者缺少一個 - 將會對新員工的工作效率有多快並對您的組織產生其他長期影響產生重大影響。 第一天結束，第一周結束，每天就業結束，與開始一樣重要。
幫助您的員工感受到您希望他們在第二天，第二天和第二天回來。